日本企業(yè)的制度已經(jīng)決定了員工與企業(yè)唇齒相依的關(guān)系。

　　許嵐是富士通(中國)有限公司人事部長，自大學(xué)起就留學(xué)日本，并且在日本企業(yè)長期工作。在她看來，日本企業(yè)在震后能快速恢復(fù)生產(chǎn)，除了一系列優(yōu)秀的管理措施，日本的企業(yè)制度在其中也發(fā)揮著巨大作用。能使員工把企業(yè)視為家，在災(zāi)難發(fā)生時愿意與企業(yè)共進(jìn)退的理由有幾個：一是日本企業(yè)為所有員工提供了一個等和多樣化的發(fā)展機(jī)會，二是勞動保障制度和均衡的外部環(huán)境，三是企業(yè)的利潤分配方式，四是工會的特殊作用。

等和多樣發(fā)展的機(jī)會

　　日本企業(yè)很注重員工能力的均提升，致力于營造和諧的發(fā)展環(huán)境。一旦發(fā)現(xiàn)員工有能力短板，公司會給予更多的培養(yǎng)，甚至挪出更多的資源來給到這些員工，讓每個人都能有機(jī)會更深地挖掘自身能力。“就像日本庭院，不同的花和草在不同的位置都能夠組成不同的風(fēng)景，離了誰環(huán)境都會有失和諧。”雖然這種能力均提升的做法可能會讓企業(yè)的成長速度慢一些，但是在此過程中，員工會建立一種群體意識，考慮的是我怎樣才讓團(tuán)隊獲益，而不是僅僅把自己的事情做好。在大災(zāi)面前，這種均衡的能力和群體意識尤其發(fā)揮作用，團(tuán)隊不會因為某個人的能力短板而被拖后腿。

勞動保障制度與均衡的外部環(huán)境

　　在日本，勞動法并沒有硬性規(guī)定企業(yè)必須要實行終身雇傭制，而且目前日本企業(yè)也大多采用了合同制。但是長久以來日本企業(yè)形成了一個潛在的用工觀念，因此在這一社會文化之下，企業(yè)雖是合同制，但與終生制也相差無多，合同到期后往往都會續(xù)約。

　　另外，多數(shù)企業(yè)仍然保持著年功序列工資制度，在這一制度之下，員工可以預(yù)期未來工資增長的標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度的提高與員工年齡的增長成正比，本企業(yè)工齡越長對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，工資也越高，從而促使員工終身為企業(yè)工作。而且由于多年來日本經(jīng)濟(jì)的增長相對穩(wěn)，同規(guī)模公司同一職級所對應(yīng)的相差無多，員工一旦跳槽，在新公司里工齡要從頭算起，不僅與此相對應(yīng)的收入可能會下降，與工齡相對應(yīng)的養(yǎng)老金也會降低。“在日本企業(yè)跳槽不像歐美企業(yè)，可以越跳越高。在日企跳槽后得從頭來，加上每家公司都有自己獨(dú)特的文化，到其他公司會有‘水土不服’，所以與其跳來跳去不如留在原公司慢慢積累。”許嵐這樣評說。在這一制度的保障下，員工對公司會產(chǎn)生很強(qiáng)的依附感，合作精神也強(qiáng)，“畢竟員工的一生都將在一家企業(yè)度過，公司就是他的家，是自己的生活空間、生命的延續(xù)，也是所有的來源。”

日本企業(yè)的利潤分配方式

　　值得一提的是，富士通出于保障員工生命安全的需要，投入到各種風(fēng)險防范系統(tǒng)的成本并不低，而且還將這些系統(tǒng)在全社會推廣。此舉也可以從日本企業(yè)的利潤分配方式中一窺究竟。企業(yè)利潤分配主要分成四部分，分別用于員工工資的增長、企業(yè)發(fā)展基金留存、投資者分紅以及社會貢獻(xiàn)。“日本企業(yè)給投資者的分紅并不多，重點放在員工和社會上。這點與歐美企業(yè)注重投資者回報的利潤分配方式有所差異。”

工會的作用

　　日本的工會組織(即企業(yè)工會)有別于歐美企業(yè)的跨企業(yè)、跨行業(yè)、跨地區(qū)的工會體制，它是在企業(yè)內(nèi)部組成的。雖然日本工會也有多種聯(lián)盟，但是日本的工會會員全都是本企業(yè)職工，所以企業(yè)倒閉后工會自然也就不存在了。因此工會一方面幫助員工改善工作環(huán)境、提高工資收入，另一方面也會協(xié)助企業(yè)降低勞動成本，提高企業(yè)效益。企業(yè)工會實際成為了勞資雙方的聯(lián)系紐帶，穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系，使員工感到企業(yè)是命運(yùn)共同體、利益共同體，增加了企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

人心的力量

　　日本企業(yè)的一系列制度已經(jīng)決定了員工與企業(yè)唇齒相依的關(guān)系。當(dāng)天災(zāi)超出企業(yè)風(fēng)險管理制度能夠涵蓋的范圍之時，人心便在此刻發(fā)揮著巨大的作用。

　　與松下、豐田等帶有明顯創(chuàng)始人痕跡的家族性企業(yè)所不同的是，富士通的企業(yè)文化是通過歷代高層經(jīng)營者的實踐經(jīng)驗的積累來完成的，他們的優(yōu)秀經(jīng)營理念、價值觀會被作為“社訓(xùn)”“企業(yè)精神”等記載傳承下來，并在公司新員工入職等各類員工教育中進(jìn)行貫徹，比如“直面挑戰(zhàn)”“無論如何，都做做看”“堅持到最后”“把夢想化為現(xiàn)實”“以良好的社會公民的姿態(tài)行動”等等，這些前輩留下的精髓成為富士通的企業(yè)發(fā)展理念、員工的行動指南。對客戶提出要求，富士通要求員工遵守的職業(yè)信條是，“決不說不，盡全力去做”。

　　職業(yè)信條的背后，是企業(yè)人性化的援助和關(guān)愛。地震當(dāng)天，正在澳大利亞出差的社長即刻飛回日本，成立災(zāi)害中央對策本部，部署搜集員工、員工家屬和客戶的受災(zāi)信息。公司對災(zāi)后的通勤方式進(jìn)行調(diào)整，允許一部分員工在家辦公，對受災(zāi)地區(qū)員工的家屬啟動災(zāi)難保險的兌付，給予懷孕員工產(chǎn)前特別休假，并且允許員工提前領(lǐng)取工資和一定限額的貸款，全力解決員工的后顧之憂。

　　“投之以桃，報之以李”，災(zāi)后第二天，很多需要步行一兩個小時才能出勤的員工都出勤了。富士通公司本身由于選址得當(dāng)，在地震中并未遭受太大的損失，但由于富士通是日本最大的ICT(信息通信技術(shù))企業(yè)，整個社會的醫(yī)療、金融、教育等社會基礎(chǔ)設(shè)施多采用富士通的設(shè)備及系統(tǒng)，一旦受損，損失和后果都很嚴(yán)重。從震后第二天開始，銷售和技術(shù)部門的員工便陸續(xù)自行飛往客戶處，做設(shè)備、系統(tǒng)的恢復(fù)和應(yīng)急處理。許嵐對此頗為感慨：“公司沒有要求他們這樣做，是他們主動放棄陪伴家人，在尚未接到客戶的求助和指令前就行動起來，第一時間趕到客戶身邊，這些自覺的行為完全基于他們的職業(yè)信條，企業(yè)和員工之間的感情和信任是相互作用的。”

　　這種“職人”精神在理光也得到充分體現(xiàn)。地震第二天，就有幾十名理光工人回到廠里，商量復(fù)工對策。頻繁的地震和有效的防災(zāi)訓(xùn)練，讓他們更加淡定而專注于需要解決的問題。由于汽油短缺，工人只能騎自行車上班。理光物流公司的員工則開著應(yīng)急運(yùn)輸車給多個地點發(fā)送救災(zāi)物資。即使是在運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)遭到嚴(yán)重破壞時，他們?nèi)匀灰唤z不茍地履行職責(zé)。理光始終站在客戶的立場上思考和行動，在地震后，理光集團(tuán)緊急調(diào)配產(chǎn)品運(yùn)行所必需的燃料，還提供空油桶用作廢水處理，以便客戶能夠繼續(xù)進(jìn)行各種業(yè)務(wù)活動。

　　理光(中國)投資有限公司總經(jīng)理?田清介紹說，理光創(chuàng)業(yè)之初就秉承“三愛精神”，即愛友鄰、愛祖國、愛工作。在遭受有記載以來最嚴(yán)重的地震和海嘯之后，理光集團(tuán)隨時準(zhǔn)備著為恢復(fù)重建竭盡所能，員工均以此各司其職，盡責(zé)盡職，在做好本職工作的同時，盡可能幫助需要幫助的人。?田清先生認(rèn)為，在遭遇地震的特殊歷史時期，“愛工作”的精神更能幫助大家齊心協(xié)力攻克難關(guān)。在理光的創(chuàng)業(yè)史中也曾經(jīng)歷過多次危機(jī)，有迫于窘境無法發(fā)放股息的時候，也曾陷入赤字的困境，每每遇到這樣的情況，這一信念就能幫助大家設(shè)立目標(biāo)，不懈創(chuàng)新，最終克服困難。