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企業文化是組織績效的魔咒

2024-05-21 03:53:38 大風車考試網

  很多企業至今都弄不明白——績效制度也已經建立,考核方法也經得起推敲、也符合邏輯、也得到了上下一致的認同,HR部門也都在竭盡所能推動,為什么最終就是無法體現績效?

  一直都想寫一些關于企業文化的文字,可是一直都無法動手。因為實在無法找到一個準確的定義。再說,在管理界至今都沒有一個明確的、令人信服的解釋。在百度上一搜,一些對企業文化的理論描述,也都空洞得不食人間煙火,機械教條更難以自圓其說。“企業文化”的虛幻性由此可見一般,也難怪在企業中,很少有人去重視企業文化的了,即是有些號稱重視的,也多是在掛羊頭賣狗肉,多是做做樣子給別人看的了。

  可是,真理就是真理,事實就是事實,不管你重不重視,也不管你愿不愿意,更不管你承認不承認,不管你想還是不想,企業文化卻又就在那里。它不卑不亢、不好不壞,也不明不白、不痛不癢;雖然難以看見和觸摸,但是,卻如骨附殂般地讓人難以逃避和拒絕,更是處處影響著企業的運作,處處制約著每一個組織成員的發揮,也制約著企業的發展,甚至成為制約組織的魔咒。

  沒有考核就沒有管理。也就是說,在當今的組織管理中,考核已經是一種最常見的管理手段了。可是,真正能通過績效考核讓績效提升的企業和組織,可能連十分之一的比例都不到。績效成功比例之低實在讓人咋舌。很多企業至今都弄不明白——績效制度也已經建立,考核方法也經得起推敲、也符合邏輯、也得到了上下一致的認同,部門也都在竭盡所能推動,為什么最終就是無法體現績效?

  在企業運營過程中,凡是用技術和工具都解決不了的問題,幾乎都可以歸結于“企業文化”。可以說,組織文化就是組織績效提升的魔咒。在推行績效無效的企業里,首先應該檢討的就是組織文化出了問題,幾乎所有的績效方法和工具,也都必須建立在企業現行文化的基礎上,否則,績效悲劇就在所難免。

  公司文化是一個值得研究現象。理解一個組織的文化,有助于我們理解為什么這個組織為其所為、成其所成。這一理念興起于20世紀80年代,當時日本汽車制造業威脅到了美國汽車制造業,這在理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯的暢銷書《日本的藝術》中得到反映。根據帕斯卡爾和阿索斯的說法,組織文化是日本成功的主要原因,這個看法引起了其他一些暢銷書的共鳴,例如彼得斯和沃特曼的《追求卓越》、科林斯和波拉斯的《基業長青》等。所有這些書都主張一個道理:組織文化很大程度上決定了一個企業的庸和卓越。也就是說:組織文化就是制約組織績效提升的魔咒。

  長期從事企業組織變革和流程再造的管理專家們都認為:改變組織必先改變文化,改變個人必先改變思維?梢娢幕鋵嵕褪且环N思維模式,或者說就是一種,是一個組織對事物的根本態度,或者說是價值觀。 組織文化之于員工,就像水之于魚。魚意識不到自己所處的環境,一直把水視作理所當然,直到離開水面的那一刻。類似地,組織文化的很多要素在無意識水上起作用,組織成員通常注意不到。組織文化是自然而然形成的,它要追溯到組織創始人以及其他與組織一起經歷過很多事情、為組織作出貢獻的人的行為。這些過去帶來成功的行為,在現有員工身上強化著,在新員工身上塑造著,在應聘者身上尋找著。

  比方說,在企業運作過程出現責任事故時,有的企業會第一時間去找原因去解決,甚至會有人主動出來承擔責任,而在有些企業中,大家首先想到的就是推卸責任,或者把事情搞復雜,最后只能不了了之,這就是組織文化。只不過前一種是健康文化,后一種是爛文化。而在一個文化很爛的組織里,人際關系必定復雜,企業高層必定優柔寡斷,企業制度必定形同虛設,任何方法、計劃都將流產,都將大打折扣?冃嵘裏o異于是癡人說夢。

  既然企業文化就是制約組織績效的魔咒,那么,改變組織就必先改變文化,這也是眾多管理者的共識。所以,企業文化的變革也就是一切變革的基礎,更是每一個企業轉型升級的當務之急。

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