員工業績下滑是每個企業管理者最不愿意看到的一個現象。解決這類績效問題除了需要使用恰當的領導形態去幫助員工外，還要根據員工不同發展階段靈活調整指導，管理者還要具備高效的溝通技巧和績效管理的能力，以真誠的態度與員工進行對話，減輕因溝通能力不足而帶來的負面影響，也可以以此構建與員工之間相互信賴的高效伙伴關系。

　　處理員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性和最困難的，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一些企業在面臨此種情況時，往往會開始憤怒，歸罪于員工的行為不當，甚至產生更大的挫敗感，與此同時，員工也在抱怨造成業績下滑的種種因素，致使了管理人員與下屬之間的關系危機。

　　那么作為管理層要如何解決員工業績下滑這一現象呢?可以從以下四個方面著手：

一：準備階段——全面了解情況

　　所謂“冰凍三尺，非一日之寒“，管理人員需要搜集足夠多的事實來證明員工在某一行為或業績表現上的不足，把關注點集中在一個方面，而不要把它放大，把問題細化是解決問題的一個常用手法，不要試圖去一次解決所有問題，這樣只會讓問題越來越復雜，越來越麻煩。如果是業績問題，那么就將業績量化;如果是員工的行為問題，那么就要全面了解清楚，“有什么因素影響了員工的業績表現”。

二：討論階段——真誠有效的交流

　　當管理人員全面了解情況并完成準備工作后，就可以與員工進行真誠而有效的交流溝通。在討論之初，管理者應該明確自己此次討論的目標和自己的語言組織，因為當員工意識到自身業績在下降時，他的內心是非常敏感的，一旦受到攻擊，就會出現防御狀態，討論就會淪為辯論大賽。去除感情上的敵對狀態非常重要。以一個輕松的話題開始引入，以探討的形式把問題提出。

三：共識階段——解決問題的意愿一致

　　當管理者和員工面對同一個問題時，經過真誠交流，下一步就要達成共識，那就是解決問題的意愿要一致。很多企業在這一步上經常脫節，導致管理者苦口婆心，員工卻敷衍了事，這就是因為在解決問題的意愿上，沒有達成一致。

四：合作階段——建立伙伴關系

　　當員工愿意與你一起解決問題，那么你們就可以進行下一輪談話，這時候不要管理者一個人在那分析，而要和員工一起參與，共同設定目標，從而制定行動計劃進行改善補救措施。是否可以通過培訓、學習等方式提高業績。當然還會出現另外一種情況，員工不愿意進一步改善，那么此時管理者就應該向員工描述具體業績的目標要求，甚至可以告訴他如果業績表現不提升，將會有什么后果，當然這是解決問題的最后一招。