很多細(xì)節(jié)的東西需更規(guī)劃，招聘管理流程越清晰，到后面犯的錯(cuò)誤就越少，而且一定要抽出實(shí)用型，存儲下來。考慮清楚人才結(jié)構(gòu)。

　　人事經(jīng)理樸蕊是凡客誠品最忙碌的人之一：公司發(fā)展如火箭般迅速，每天都要被來自業(yè)務(wù)部門、來自招聘渠道的各種人所圍繞，同時(shí)還要隨著公司業(yè)務(wù)的增長不斷更新各類產(chǎn)品知識。在期《創(chuàng)業(yè)邦》雜志與派代網(wǎng)聯(lián)合主辦的專題會上，她分享了做招聘的一些心得。

　　每個(gè)星期或者每個(gè)月，招聘經(jīng)理應(yīng)該給自己一天的時(shí)間冷靜地想想：我希望這個(gè)公司在一年后達(dá)到什么樣的結(jié)構(gòu)。尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，發(fā)展很快，更要冷靜地想一想。我每天都會有很多招聘需求，在面對這些申請的時(shí)候，怎樣理性地引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門?比如“你希望招什么等級的人，初級、中級或是高級?”對方也許會說：“我現(xiàn)在要一個(gè)初級的人就夠了。”那么，你就引導(dǎo)他：“你現(xiàn)在想快速招個(gè)初級的人，但你將來的戰(zhàn)略是什么?”很多時(shí)候我們要站在一個(gè)高度上，而不是對方提出招幾個(gè)人你就招幾個(gè)人。如果有100個(gè)人的招聘需求，我們要想清楚這100個(gè)人怎樣分布、放在什么位置上、都去做什么，而不是每次都要被動(dòng)地挨打、永遠(yuǎn)在救火的狀態(tài)。

塑造招聘文化

第一、招聘高于團(tuán)隊(duì)均水的人

　　以前我曾經(jīng)很擔(dān)心：如果我招一個(gè)比我還要強(qiáng)大的人，如果他不聽我的話，怎么辦?或者擔(dān)心：這個(gè)人太強(qiáng)了，是不是很難融入現(xiàn)有的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)?我現(xiàn)在的體會是，千萬不要擔(dān)心找這樣的人：如果新招來的人水沒有高于整體團(tuán)隊(duì)，就相當(dāng)于把現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的力量往下拖了。

第二、招聘是要由用人部門自己提出來的

　　有時(shí)候，業(yè)務(wù)部門會說：“我用人很急”，但是發(fā)個(gè)郵件就消失了，也不支持人力資源部的面試。而我們一定要對用人部門講明白，這真的需要他們的協(xié)助。當(dāng)然，hr也要掌握業(yè)務(wù)知識，在Vancl，每個(gè)月有一個(gè)熟悉業(yè)務(wù)日，這一天里HR會跟著業(yè)務(wù)部門的人一起做工作。其實(shí)HR存在的真正意義是成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，但是現(xiàn)在大多數(shù)公司里，這樣的定位還沒有達(dá)到，就是因?yàn)镠R不了解業(yè)務(wù)。

第三、不確定就不要招聘

　　在面試的時(shí)候，有時(shí)候我們會遇到優(yōu)點(diǎn)特別突出，但是有短板，例如性格不好的人;而另外一個(gè)人雖然不非常突出，但比較均衡。在這種情況下，我的建議是選擇后者，因?yàn)檫@樣在后面的學(xué)習(xí)過程中，他會成長，而不是因?yàn)橐粋�(gè)短板突然漏水就崩潰了。

　　招聘流程非常重要。成長型的公司和大型公司在招聘流程上很不一樣，我一直在反思，我們的流程能不能正規(guī)化：規(guī)劃清楚誰先面試、誰后面試;甚至面試官邁進(jìn)來，是左腿在先還是右腿在先。很多細(xì)節(jié)的東西需要規(guī)劃，招聘流程越清晰，到后面犯的錯(cuò)誤就越少，而且一定要抽出時(shí)間把流程落到紙面上，存儲下來。

　　高級人才招聘。我們的招聘團(tuán)隊(duì)中，除了招聘管理初級崗位的同事，還會有一個(gè)同事是專門負(fù)責(zé)挑戰(zhàn)高難度人才的。他每天會像獵頭一樣，琢磨高端的崗位，沒有那么明確的績效考核指標(biāo)，但每天都會生成新的想法和解決方法。人力資源部在應(yīng)對高難度職位的時(shí)候，一定要想一想，因?yàn)橛袝r(shí)候領(lǐng)導(dǎo)真的是拍腦門拍出來的決定，這種崗位沒有必要特別認(rèn)真對待。但如果領(lǐng)導(dǎo)真的認(rèn)為這個(gè)事情特別重要，我們一定要放在心上，要比他更早得出答案。如果有一天我們能夠?qū)懗鲆环輬?bào)告，“針對您的招聘需求，我調(diào)查出以下信息”，人力資源部就真的成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴了。