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建立企業(yè)員工的能力模型

2024-05-25 00:38:20 大風(fēng)車(chē)考試網(wǎng)

建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型  

幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才,但并沒(méi)有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才?各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為:相馬不如賽馬;只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為:人才就是德才兼?zhèn)洹S械掠胁牛攀质褂茫械聼o(wú)才,培養(yǎng)使用;有才無(wú)德,限制使用,無(wú)才五德,堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾份道理,但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面,過(guò)于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門(mén)”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷;這對(duì)滿(mǎn)口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了,不論企業(yè)的規(guī)模大于小,都是一個(gè)濃縮的小社會(huì);我們不能以一個(gè)似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔,招納,培養(yǎng)人才;首先比較對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。

何謂能力素質(zhì)模型?能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功,對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品格、能力和知識(shí)的綜合要求。

能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。每項(xiàng)品格、能力和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為描述,通過(guò)這些行為描述來(lái)體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型,企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人;現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配?如不匹配,在那些方面有所欠缺?企業(yè)又該如何去培養(yǎng)?

通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度:知識(shí),能力和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí),專(zhuān)業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專(zhuān)業(yè)能力。品格包括:工作態(tài)度,職業(yè)道德,個(gè)人品德等。   

不同的崗位,對(duì)這三個(gè)維度的能力要求概不相同;同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉(cāng)庫(kù)保管員,往往對(duì)品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)能力的要求要高于其他職能部門(mén)的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高,三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷(xiāo)售人員在能力要求上就低于銷(xiāo)售經(jīng)理。基層銷(xiāo)售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí),客戶(hù)的溝通能力,談判能力和執(zhí)行力等。而銷(xiāo)售經(jīng)理除了以上能力以外,還需要具備公關(guān)能力,市場(chǎng)的規(guī)劃能力,客戶(hù)的管控能力,團(tuán)隊(duì)的管理能力等。

企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期,對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期,營(yíng)銷(xiāo)人員的素質(zhì)能力模型過(guò)多于偏向于創(chuàng)新能力,拓展能力,員工的忠誠(chéng)度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期,營(yíng)銷(xiāo)人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力,管理能力,執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期,營(yíng)銷(xiāo)人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力,成本控制能力,績(jī)效管理能力等。因此我們?cè)诮⑵髽I(yè)員工的能力模型時(shí)避開(kāi)一下三個(gè)誤區(qū):

一. 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。

某些企業(yè)管理者認(rèn)為:?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求,自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī);理論上說(shuō)似乎如此,但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去,就會(huì)造成人才浪費(fèi),導(dǎo)致人才流失。

二.企業(yè)的能力模型的恒定的,貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。

某些企業(yè)在創(chuàng)立之初,就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀;認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本,列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上,隨著企業(yè)的發(fā)展,這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語(yǔ),早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的,有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才,那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。

三.員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。

既然是能源模型,必須是量化的,可測(cè)試的;而不只是概念與理論上的,如同崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容,責(zé)權(quán)利分配。往往無(wú)法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn),并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。


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