要想在中國市場上取得成功，關鍵問題之一在于如何留住企業內的人才。在中國的人才市場上，無論是投資中國的外商企業還是土生土長的國有、私營企業都面臨著同一個問題，即是其企業員工的薪水正在打著滾地往上翻。這與歐美國家的形勢完全不同。2003年，中國企業員工薪水的年增長率達到了7%，考慮到中國貨幣的通貨膨脹率在過去的四年中幾乎為零，員工薪水如此之大的漲幅給中國企業帶來了巨大的挑戰。

為了在雇用和凝聚人才的競爭中占得先機，很多企業的老板以及人力資源經理各顯神通，妙招頻出。當然，萬變不離其宗，薪金和報酬仍然是這一競爭中的根本之道。不過出了薪酬之外，根據華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）的調查統計，為了留住人才，中國企業需要做更多的事情來喚起員工對企業更深層次的忠誠感，比如說：向員工提供清晰而公開的上下交流渠道，給員工以工作成就感，組建高效率的管理層，實行公的考核制度以及在企業內部營造積極向上的工作氛圍等等。

凝聚力的挑戰

乍一看來，說“中國市場上人才短缺”似乎是無稽之談。為什么一個擁有12億人口以及數百萬待業工人的國家，會在人才市場上面臨著如此的窘境呢？實際上，這要看你怎樣來定義“人才”了。

到中國來投資辦廠的國際公司最希望找到的是一批特殊類型的人才：這些人需要年輕，需要積極向上，需要擁有高水的專業技能，需要對于西方的管理機制有著根深蒂固的理解；與此同時國際公司還希望自己的員工能夠擁有較強的語言技能、積極的主動性以及一定的戰略性思維。

不過，要想在中國找到擁有特殊技能的員工并不是那么得容易，這其中有多重的影響因素。其一，國外公司在中國需要面對本土公司帶來的越來越激烈的競爭，這些本土公司跟他們爭奪著同樣的人才群體。其二，很多年齡在45到60歲之間的中國人都在文化大革命中荒廢了自己最寶貴的成熟期，他們在那個時期內學得更多的是政治和農業而不是市場和經營，這使得現在的中國與其他國家相比極度缺乏中層管理人才和技術專家。

激烈的競爭也給了中國企業的員工更大的選擇空間，他們也準備充分利用市場給他們帶來的優勢�；輴偣�司曾經在中國全國范圍內展開過一項名為“2003年工作在中國”的調查研究，這項調查涉及到了超過60家企業以及10000名員工，這些員工覆蓋了企業內的各個職位。調查結果顯示，30%接受調查的員工都表示會在未來的幾年中離開自己目前的工作單位。

經濟環境蒸蒸日上，關鍵人才極度短缺，企業員工對于工作環境有著越來越高的期望和要求——中國企業的管理者們怎樣才能在這樣的苛刻條件下留住企業內最出色的員工呢？這樣的挑戰對那些管理者們來說，似乎有些令人望而生畏。