在企業兼并收購的過程中，人們往往注意和考慮更多的是諸如稅負、股本、存貨、機器設備、軟資產、未充分估計的負債之類的因素，而人力資本因素卻經常被掩飾或忽略。事實上，人力資本可以創造收入、利潤和穩定的現金流，但硬資產卻不能。也就是說，那些被記錄在資產負債表上的資產有貶值的趨向，但人力資本——盡管不是作為資產被記錄——卻趨向于增值或離開企業。

企業并購中人力資本管理的新特點

以美國為代表的企業兼并收購活動走過了百年的歷程，如今已發展到了第五個階段。企業兼并收購表現出許多鮮明的特征，就是國內的和跨國間的企業并購規模越來越大，并購主要發生在同行業中，是一種戰略上的強強聯合和優勢互補，由此所產生的影響也越來越大。

美國并購專家約瑟夫·克拉林格的研究表明，同樣一個不容忽視的問題是，從事后分析來看，只有大約35%的兼并和收購能夠達到預定目標。其中人力資本因素成為企業并購能否成功的最為關鍵的因素之一。

1、人力資本管理成為企業并購活動的中心

一份權威的調查報告顯示，來自巴西、中國、香港地區、菲律賓、新加坡、韓國和美國的高級經理們，75%以上的人認為，留住人才才是企業并購成功的關鍵所在。

約瑟夫·克拉林格指出，在對目標企業進行調查時，發現它們的致命缺陷是避免并購失敗的首要、也是最重要的一個環節，這包括試圖了解目標企業的內部和外部的致命缺陷。內部的致命缺陷主要有：(1)企業核心人員的流失或即將流失；(2)一個或更多主要客戶最流失或即將流失；(3)企業即將面臨的財務危機。這里，他把并購過程中的人力資本的損失看作是并購中企業內部最致命的缺陷。而客戶的流失和即將流失，從某種意義上說，就是首先因為人才的流失所引起的。眾所周知，市場競爭歸根結底就是人才的競爭。人力資本特別是其中的優秀人才是一家企業的無形資產和寶貴財富。誰擁有了優秀人才，誰就掌握了這筆寶貴財富，就可以搶占市場先機，也就可以贏得市場競爭的主動權。可見，牢牢留住和不斷吸引優秀人才是任何一家企業運作成功的根本，當然對于企業并購來說也不例外。如果核心人員離開了目標企業，那么企業通過并購所得到的就僅僅只是硬資產。用一位企業家的話來說，購并到的企業就只是豬肉而不是豬本身。

2、企業并購中的人力資本的質和量都發生了巨大變化

既不是在原有公司內部，通過改變管理的制度和方式使得原先的人力資本發揮更大的作用，人力資本的數量不變，但人力資本的質量卻提高了，這是對原有人力資本自身潛力的挖掘；也不是對新進員工進行管理，其要害在于使得新員工能盡快熟悉本企業管理的制度和方式，融入到新的企業文化中，人力資本的數量變化了，但人力資本管理的內涵卻不變，這是新的人力資本的融合。企業并購本身一方面使得人力資本的數量發生了相對比較大的變化，無論這種并購采取哪一種形式；另一方面，人力資本的質量也發生了巨大的變化，擁有不同企業文化背景的人才走到一起來，面對可能完全不同的經營機制和管理體制，不同的企業文化之間需要經過不斷的碰撞和相互磨合，其管理的難度相對來說增大了許多。