激勵和約束機制設計時有一些問題是必須注意的，這期先談談前一部分。

１、制定考核與激勵方案的人一定要搞清楚企業的戰略目標，然后圍繞公司戰略做這些工作。

在忽視企業戰略背景之下所作出的績效反饋計劃很可能對企業的績效改善沒有太大幫助。這就是為什么有些企業盡管采取了非常復雜因而執行成本很高的３６０度績效反饋計劃，但是收益卻很小的原因。

２、第一步是搞清楚員工的需求。

客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需求是激勵的基礎，也是激勵的出發點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。我們經常講要轉變觀念，其中也包括轉變對人的觀念。管理者對于組織中的人所產生的一些錯誤假設會直接妨礙激勵機制對于企業績效的促進作用。例如，許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具，只要員工績效優異或者有突出表現，就拿金錢獎勵。

知道員工最需要什么，也就知道了激勵的“穴位”。那員工最需要的是什么呢？

成就感：布置一些需要戰勝很多挑戰才能完成的工作給員工，利用他們想達到目標的動力以及打破常規的愿望來完成工作。

權力：對這些員工需要像對待內部專家一樣，經常要求他們發表一下自己的建議、想法。

歸屬感：確保他們有大量的機會在非正式場合與同事們認識，比如公司的運動會和正常工作日之外的活動等，使他們感到自己是這個組織的重要一員。又比如在能使他們暢所欲言的地方組織會議，而不是讓他們正襟危坐地聆聽演講或者正式發言。

獨立性：只給他們設定目標，而讓他們自己尋找達到目標的最好方法，盡量給他們自由，讓他們自己安排自己的時間，自己作出選擇，自己決定為了完成工作所要采取的步驟。

尊重：多對員工表示對他們工作的認可，多給他們關于業績的反饋情況，特別是表揚。

等：給員工分發全行業范圍的工資調查表，表明公司是如何制定現在的工資水的；鼓勵員工如果察覺到任何不公的證據一定要讓公司知道，以便公司有機會注意到并加以糾正。