很多公司能有講師津貼、晉升掛鉤等措施，仍然起不到好的效果。。因為要成為合格的講師，干部/員工本人也需要克服很多困難。所以，HR在推進企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和內(nèi)部講師團隊建立過程中，應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部講師臺。
首先、企業(yè)文化的培育
渴望被尊重，是每一個人內(nèi)心的潛在驅(qū)動。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自上而下形成一種對尊敬、尊重內(nèi)部講師的態(tài)度，才能使干部、骨干從“要求講”向“主動講”轉(zhuǎn)變。如果對于一名普通的業(yè)務(wù)骨干，老板都能帶頭以尊師之道以禮相待，那么廣大干部員工又如何能不積極?
其次、培養(yǎng)體系的建立
講師的成長需要多方面的支持，不僅是需要經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識強，更需要有課程整理能力和良好的表達能力。再厲害的老法師，如果缺乏演繹能力和抓住學(xué)員注意力的能力，那么其學(xué)習(xí)效果終究是難以保障的。
第三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持
對于很多干部、員工來說，講課往往是一種額外工作，而達到這種能力的人，往往企業(yè)本身已經(jīng)委以重?fù)?dān)。課講好了，也只是錦上添花;任務(wù)若完不成，則是生死存亡。兩相比較，孰輕孰重已十分明了。所以，對于已經(jīng)明確授課任務(wù)的講師，應(yīng)當(dāng)充分考慮其整體負(fù)擔(dān)，適當(dāng)降低或分?jǐn)偲涔ぷ魅蝿?wù)，才能為講師授課質(zhì)量提供更好的保障。
第四、多形式培訓(xùn)
并非臺上講、臺下聽才叫培訓(xùn)，這對于講師壓力很大，門檻也很高。除此之外，小型業(yè)務(wù)分享會、主題沙龍甚至一些小的團隊活動等，如果能夠運用得當(dāng)，未嘗不是培訓(xùn)。當(dāng)達到了一定高度，必須區(qū)別對待。將講師團隊與業(yè)務(wù)/管理團隊分開，工作重心不同，責(zé)任與報酬規(guī)則不同。樣樣全面等于樣樣庸。
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