在知識經濟潮流中，中國企業面臨全球競爭，特別是人才的壓力特別嚴峻。企業要在競爭中生存和可持續發展，就必須加緊企業員工教育管理培訓。然而企業急于求成，在企業教育培訓中必然存在不少誤區。

誤區一、企業教育培訓工作只是一時之需

　　許多企業都感受到了技術發展和市場競爭的壓力，體會到了人力資源的重要性，希望通過企業教育培訓來提高核心競爭力，但卻并沒有很好地認識企業教育培訓的長遠意義，認為它只是一時之需。

　　出于短期成本收益的考慮，不少企業往往是在出現問題時才被動去找教育培訓師，企業的教育培訓總是間歇性的。目前，多數企業教育培訓只是請一些管理專家來進行短期講課教育培訓，這種寄希望于一次或幾次教育培訓班來達成企業教育培訓的目的，是不現實也是不科學的。企業教育培訓工作是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。企業教育培訓工作應該是一個長期的不間斷的過程。

　　當然對長期教育培訓的重要性認識不足，不只是企業的問題，許多教育培訓公司缺乏扎根企業的精神也是重要原因。某咨詢顧問公司經理告訴記者，從事咨詢顧問和教育培訓業務的公司很多，但大多數只是開個短期教育培訓工作班，真正扎根企業、深入企業與企業共同成長的教育培訓機構是少之又少。這種“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的“一陣風”式教育培訓解決不了根本問題，也難以提高企業職工的整體素質。

誤區二、企業教育培訓挖墻腳見效更快

　　企業中人才的高流動率使企業教育培訓的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力，培養了需要的人員，但卻留不住人才。有些企業為個別員工提供了教育培訓資金，但員工學成之后卻“跳槽”了。這樣一來，即使認識到教育培訓工作對企業的重要價值也會減少對教育培訓的投入。

　　“我們的企業規模小，員工的教育培訓費用對于企業來說是一筆不小的經濟負擔，而且現在員工的流動性這么大，說不定哪天這些人就會跳槽到競爭對手那里去，企業不是花錢給別人做嫁衣嗎?企業還不如到外面挖幾個人才過來，見效還更快。”一位不愿透露姓名的私營企業主稱。

　　對于企業人才缺乏問題，許多企業只是想著如何從別的企業那里挖來人才，而不是通過企業教育培訓來培養人才。于是許多企業對員工教育培訓就不夠重視，認為花錢對現有員工進行教育培訓還不如從外面挖幾個現成的人才，這樣就造成了惡性循環，社會的整體素質得不到提高。

　　有關專家指出，只要大多數企業都能形成長期教育培訓工作的機制，員工跳槽并不可怕。只要教育培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭———教育培訓。

誤區三、名家企業教育培訓工作效果一定好

　　目前，全國的企業教育培訓市場仍處于初級階段，無論在教育培訓老師、課程設置還是教育培訓方法上都存在不足。業內人士介紹說，泉州教育培訓市場上的授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足;而另一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。企業要找到一個優秀的教育培訓工作機構和教育培訓工作師來對員工進行教育培訓著實不易。

　　許多企業在選擇教育培訓機構時，更看重的是授課的教育培訓師是否出名，沒有看教育培訓課程是否適合本企業的要求，造成教育培訓內容缺乏針對性，脫離實際。授課教育培訓師也許擁有先進的管理技術、教育培訓技巧，但好的東西不一定適用在所有的地方，若脫離了當地的具體情況，也屬于無效教育培訓。

　　企業跟在企業管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是專科而非全科。但是許多企業設置的教育培訓工作課程共性有余、個性不足，課程設計對所有企業、所有人都適用，受訓對象真正學到的管用的東西不多。因而，選擇教育培訓機構和教育培訓工作課程不能走進名家教育企業培訓效果就一定好的誤區，而要針對本企業特點，制定出有本企業的教育培訓內容。