在當前的經濟環境下，企業間“挖人”現象日益增多，員工受訓后的跳槽率也相對較高，為了減少因受訓后員工流失給企業造成的損失，和加強重要員工隊伍的穩定性，企業在給予員工培訓后一般都會與員工簽署培訓協議。

　　有《勞動合同法》第二十二條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬”。

　　可見勞動合同法》確認的可以約定服務期的培訓是專指“用人單位為勞動者提供專項培訓費用”的“專業技術培訓”。 因此要規避風險，HR可以從以下四方面來關注。

第一，關于培訓的時間及期間

　　《勞動合同法》及其實施條例、相關法規或規定并未對培訓時間或培訓期間作限制性的規定，故培訓時間即可以在工作時間，也可以在休息時間，培訓期間即可以在工作日，也可以在休息日。

第二，關于培訓費用的范圍及支付

　　根據《勞動合同法實施條例》第十六條規定“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。

　　有一種做法是在合同中直接約定出資的實際金額，但實踐中往往培訓費金額在培訓結束前都是不固定的，我們可以直接在合同中約定培訓費的種類和范圍，并通過為員工報銷費用的方式確認具體的金額。

第三，培訓結束后的服務期

　　鑒于《勞動合同法》并未對培訓服務期的長短作出限制，服務期的長短可以根據用人單位的要求及與勞動者的約定確定。

第四，員工違反服務期的違約責任

　　《勞動合同法》明確規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　此外，派遣員工的勞動合同關系非常特殊，派遣公司為其用人單位，接受派遣的公司為其用工單位，鑒于派遣員工的勞動合同系與其用人單位簽訂，所以從法律關系的角度講，培訓協議的簽署主體應當為用人單位和員工。鑒于培訓的費用一般為用工單位提供，也可采用簽署三方協議的方式確定用人單位、用工單位和派遣員工的三方權利義務。

　　即使簽署《培訓協議》，仲裁及司法機關仍然要求用人單位提供充分的原始出資證明才能證明用人單位確實對員工培訓出資。培訓費用的出資證明一般包括培訓機構出具學雜費發票、培訓費發票、員工培訓的差旅費報銷憑證、培訓期間生活補貼的支付證明等，所以HR要千萬注意保留培訓費用的出資證據。