我們在招聘到新人之后，最常見采取的措施，就是趕緊對新人進行企業內訓。我們有時不得不問一問，這種做法對嗎?當我們不斷地對新人進行過入職培訓、技能培訓、文化培訓之后，我們本以為員工會順利進入崗位，安安心心地工作的時候，卻發現，新人遞交了辭職報告和你說再見了，有時候十個員工會有一半以上出現這種情況。

這是什么原因呢?

　　是因為我們的做法有問題嗎?答案是：是的，有一定問題。

　　員工的應聘，有很多不同的心態，對于年輕人，有很大一部分是抱著學習的態度來的;當他們接受了這一系列的企業培訓之后，自認為對企業已經了解了，對工作內容已經熟悉了，對企業文化也認知了，于是也理所當然地認為自己的目的達到了，跳槽也成了必然。這是一個原因;另外一個原因就是企業的神秘感對員工消失了，當員工對企業的一切都已經了如指掌的時候，在她還沒有慣于這個環境、依賴這個環境的時候，跳槽也成為員工尋求新的突破和能力增長點的必然表現。人是永遠不會滿足于現狀的，對于新員工來說，就像是在發掘一座寶藏，在發掘的過程中，會逐漸融入這個環境，如果一下子就把寶藏放在她面前，她反而會失去探索的興趣，這和我們培訓的初衷恰好違背。

那什么是蘑菇效應呢?

　　蘑菇大家知道在發芽生長的時候是不會引人注目的。而且，蘑菇一定要生長在潮濕陰暗的環境當中，不能接受陽光、溫暖的關懷;在這個環境下，蘑菇經歷了各種陰暗的考驗，終于成長為鮮嫩可口的大蘑菇，獲得人們的青睞。這給我們什么啟示呢?其實，新員工的成長，企業要借鑒蘑菇效應。新員工一來，不一定要給予陽關般的溫暖，立刻給予各種家居軟裝培訓，陽光太強烈，有時反而把嫩芽曬死;相反，讓新員工做一些低級簡單的工作、比如：抹桌子、掃地，發發傳真，甚至清理廁所;考驗新員工在不同環境下的適應能力和反應，其實也就是考驗員工的意愿度，意愿度低的員工會自然淘汰;日本郵政大臣野田圣子畢業后的第一份工作就是到東京帝國酒店當文員，她的第一份工作就是清掃廁所;野田圣子終身感激她的第一份工作對她人生的啟迪和培養;我們不能不說東京帝國酒店在選擇人方面的確充分運用了蘑菇效應，也就是蘑菇效應保證了新進員工的意愿度，減少了以后人員跳槽、職位空缺的概率。

　　其次，不直接給員工培訓，可以觀察不同員工的學習能力，有些新員工會主動去學，主動承擔;而有些則無所事事，無精打采;觀察不同員工的反應，可以幫助你選拔出積極的、好學的、意愿度高的員工。

　　經過蘑菇效應的淘汰，留下來的人員就可以進行一系列的培訓和技能傳授了，可以確保了成功率。蘑菇效應只是新員工訓練的方法之一，可以作為一個選擇來應用。它大大減少了培訓的成本，而且可以保證留下人員的意愿度和忠誠度。避免了循環培訓和招聘的困擾，極大減少了企業的精力。