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如何構建有效的培訓體系

2024-06-01 17:54:07 大風車考試網

  以績效為導向的學習設計開發、非正式學習、學習評估、領導力開發風格的轉變,已成為企業人才發展領域的新熱點。

  為了適應企業培訓的轉型需求,企業大學或培訓部門需要結合自身實際,重新制定人才發展策略。無論是戰略變革推動者型、業務合作伙伴型,還是員工發展顧問型,這三種類型的培訓管理體系都非常行之有效。

戰略變革推動者型

  戰略變革推動者型培訓體系常見于偏管理類的企業大學或培訓組織,它注重通過學習,推動戰略的宣傳和貫徹執行,發展組織的領導力,最終促進變革。

  要實現這一培訓體系,培訓部門應聚焦于兩個重點:

  一方面,應注重培養“企業的領導力”。設計針對性和綜合性強的領導力培養計劃,發展組織領導力,而不僅僅是管理者個體的領導力。這一重心的轉移,使得領導力培養與企業戰略變革、業務發展、HR管理工作緊密結合。

  另一方面,培養具備國際化視野的領導力團隊。培養國際化管理人才,有助于企業在跨文化經營中獲勝。

  以凱洛格公司幫助企業構建的“CARD”四個模塊為例,“CARD”四個模塊分別指構建和規劃領導力素質模型、領導力測評、人才盤點體系、領導力學習地圖,這四個模塊打造了一個系統的“領導力供應鏈”,成功提升了管理者隊伍的整體效能。

業務合作伙伴型

  技術類的企業大學或培訓組織往往應用業務合作伙伴型培訓體系,這一培訓體系的特點在于,以業務需求為導向,從投資回報角度審視培訓體系的效率,為提升績效做貢獻。

  只有做好學習設計、學習評估以及學習方式三方面的工作,才能充分發揮業務合作伙伴型培訓體系的功能。

培訓體系的學習設計

  以績效和業務問題解決為導向的學習設計,使培訓部門真正走向了生產現場,成為組織戰略的業務合作伙伴。學習設計主要遵循三個步驟:

  評估業務需求,從而確定組織的長期人才發展要求。

  明確績效改善目標,并分析影響組織績效的根本原因。

  針對問題,開發針對性培訓項目。

面向組織績效的學習評估

  這是評價學習項目是否有效、是否達成管理層期待的重要指標。為了增強培訓效果,學習評估應貫徹“以終為始”的原則。

  首先,在培訓項目開發的最初環節,培訓部門需要清晰把握組織戰略、CEO對該項目的需求和期望、培訓效果,并將其灌注于該項目的各個環節。

  其次,培訓項目實施完畢后,要將實際培訓效果與預先設定的培訓目標進行比較,并制作詳實的培訓效果評估報告,顯示培訓的有效性。

  最后,對于中長期或者是周期性的培訓項目,要積極評估行為改變與績效提升,增強培訓效果。

融合非正式學習方式

  為了有效達到預期培訓效果,業務合作伙伴型培訓體系可以靈活運用社交媒體(Social Media)和移動學習 (Mobile Learning)等方式。

  非正式學習方式的應用,使得學習與業務績效更直接緊密地連結起來,通過微博、搜索引擎、工作輔助系統等多樣化的學習臺,能夠及時解決員工的業務問題與績效需求,快速有效地分享組織內部知識。

員工發展顧問型

  員工發展顧問型培訓體系主要關注在員工的不同發展階段,設計培養項目與發展方案,為員工的持續成長提供可靠保障。

  這對于企業和員工來說,是一種雙贏的策略,不僅企業可以保留精英人才,員工也可以快速成長和發展。

員工發展顧問型培訓體系要實現其功能,應著手做好三方面的工作:

  第一,培訓部門要幫助業務部門管理者,為業務部門持續提供學習發展的機會、能力提升的方法,如提供具挑戰性的工作任務等。

  第二,要確保人才晉升與發展路徑的通暢。培訓部門可以通過“學習地圖”等方式,在員工職業發展的關鍵節點(如新任期、輪崗期)提供系統的學習項目和在崗輔導,確保員工清晰了解自身的發展前景。

  第三,使用基于員工心理滿足的正向績效管理方式。揚長避短型的績效管理方式更容易被接受,效果也更加明顯。通過最大限度發揮員工的優點,并依此分配任務,有利于提升精英人才的自信感,形成肯定型企業文化。

  為了適應企業培訓的轉型需求,培訓部門需要通過扮演以上一種或多種角色,制定實用有效的企業人才發展策略,從而促進企業發展。

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