如果你的員工處在倦怠期

辭職了，厭倦了，迷茫了……春節似乎就是職業生涯中的那個逗號，每年節后職場大軍中都會有不少進入停頓期。但是，停頓歸停頓，當被問及下一步的打算時，大多數人都并沒有明確的想法。

難道職業倦怠也像更年期一樣，如約而至，而且越來越早嗎？

是什么讓人倦怠

到底是什么讓職場人倦怠，HR不可不知。說到底，職業倦怠傷害的是員工狀態，以及企業的競爭力。尤其是企業中的骨干力量，其狀態影響的不僅僅是自己，還有周圍的小環境�？纯匆韵逻@些活生生的案例，也許能揭示部分原因。

案例一：順利型

某公司總裁？39歲：大學畢業后進入外企，30歲即做到外企銷售公司的總經理。34歲成為一家私企的總裁，享受絕對授權，一路披荊斬棘，帶領公司每年業績增長50%以上。但好景不長，很多下屬不能忍受空降兵的管理，經常在老板耳邊告狀，終于在4年后，老板開始干預管理，并不斷與之產生分歧�？偛媚贻p氣盛，憤然離職。之后，雖有多家公司相邀，他都沒有答應，覺得給誰打工都一樣，都不被尊重和認可，傷心之情溢于言表。

案例二：淡型

某公司人力資源經理？40歲：大學畢業就進了外企，在第一家公司做到了人力資源經理，一做十年，總是沒有晉升的機會。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，雖然對方應允未來可以有晉升機會，但因公司業務收縮，機構變化等原因，他終究沒能獲得晉升。每每同學聚會被問到工作，他總是有抬不起頭來的感覺，更何況原來在學校時可是優等生，心里的不衡導致職業的倦怠，一咬牙，干脆辭職算了。

案例三：坎坷型

某公司人力資源總監？41歲：靠自己拼殺出一翻天地，在人力資源界也算是一號人物。曾經在一家IT公司工作十年，從一名人事專員奮斗到了人力資源總監的職位。誰知后來新資方入主，老高管均不被信任，其結果可想而之。后進入另一家民企，在最困難的時候她以積極的心態面對，不但沒有理會獵頭的橄欖枝，還投入了大量的時間和精力幫著企業度過了難關。可是當企業再度騰飛時，他并沒有受到重用，反而是那些在企業危難時離開的人重獲重用并獲得高薪，傷心的他毅然離開了企業，從此沒有再找工作。

案例四：尋覓型

某公司銷售骨干？29歲：換了好幾類工作，從檔案管理員到總裁秘書到銷售代表，人很聰明又踏實。當進入銷售角色的時候，她發現自己真正找到了歸屬，領導的睿智、大氣、能力均深深吸引了她，她決定跟著這位領導一直做下去。誰知很快領導離開了公司，而新任的上司無論她怎么配合，也總覺得比不上原來的。無耐之下，她離開這家企業，可在新的企業老問題依然存在。對于未來她心中茫然，突然覺得工作似乎很沒有意思。HR該怎么辦？

諸多案例在此不再一一枚舉。其實細想起來，似乎每個人都會有職業倦怠期，只是時間不同、境況不同、表現方式不同、處理的結果不同而已。但令人擔憂的是，職業倦怠期正在無形中提前，對企業也是一個災難。作為HR的你，又有多少方法可以預防及根治？下面幾招可能會幫到你：

搭建溝通橋梁

工作中出現的問題，沒有溝通是不能解決的。（就案例一而言）作為人力資源的負責人，要適時地做老板與總裁間的潤滑劑，分別在正式與非正式的場合，給兩個人相互交心的機會。同時，介紹外部環境，讓總裁明白，老板參與企業管理是非常正常的一件事，其它問題不外乎于此。

筆者就與案例一的總裁見了面，并作為外圍的HR與他進行了交流和溝通，這些談話的確使得他豁然開朗。俗話說外來和尚好念經，尋找外援共同解決問題，無疑也是一個好的辦法。

了解員工訴求

我們往往不了解員工的訴求，而憑自己的想象來判斷大家的狀態。曾有一個老板抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實際上，高管們最大的抱怨是老板的不尊重及多變，而沒有一個人將薪水的問題放在第一位。還有一個企業，一個優秀的員工被調整到外地工作，并升了職，但隨后他就提出離職。HR并不清楚，其實這個員工不想升職，就想離家一些，工作壓力小一些。

對于公司中的老員工，在產生職業倦怠前，可以放他們去看看外面的世界，但要給員工留一扇回家的門，這往往會產生意想不到的效果。