當(dāng)今，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)十分迅速，但興起得快，長(zhǎng)存得少。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸屬于經(jīng)營(yíng)者，也不存在國(guó)有企業(yè)的歷史遺留問(wèn)題，而且企業(yè)變革也迅速，為什么民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面，仍舊難以取得較為理想的效果?這使得很多企業(yè)文化界人士產(chǎn)生疑問(wèn)，甚至生發(fā)“企業(yè)文化這種是否可以創(chuàng)建”的問(wèn)題。任何一種都可以在廣大群眾里傳播、推廣，甚至根植，實(shí)際上，企業(yè)文化是一種科學(xué)的管理和競(jìng)爭(zhēng)致勝的關(guān)鍵因素，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供服務(wù)的，它是可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)立的。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以不能取得顯著的成效，關(guān)鍵是存在許多制約民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的因素。

一、經(jīng)濟(jì)因素

　　很多民營(yíng)企業(yè)處于起步階段，經(jīng)濟(jì)實(shí)力都比較薄弱，企業(yè)老板都忙于企業(yè)的資金積累(注：據(jù)調(diào)查很多民營(yíng)企業(yè)均處于資金積累階段，仍尚未過(guò)渡到品牌建設(shè)階段)，如果在企業(yè)現(xiàn)金流方面處理不好，企業(yè)隨時(shí)都會(huì)面臨生存的危機(jī)，所以，企業(yè)老板根本沒(méi)有時(shí)間用于搞企業(yè)文化建設(shè)。即便自身很在乎企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，或很認(rèn)同企業(yè)文化的必要性與重要性，但是面對(duì)企業(yè)生存問(wèn)題，只能忍痛暫時(shí)放下企業(yè)文化建設(shè)工作。另外，即便企業(yè)倡導(dǎo)一種先進(jìn)的文化理念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了企業(yè)生存，往往也會(huì)做出一些與該理念不相吻合或沖突的行為。企業(yè)文化建設(shè)需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為支撐，所以，經(jīng)濟(jì)因素是制約民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵因素。

二、人員因素

　　民營(yíng)企業(yè)不僅難以招募到高素質(zhì)的人才，而且人才流動(dòng)率相當(dāng)高。再好企業(yè)文化理念，都需人去推廣、執(zhí)行和落實(shí)，否則稱(chēng)其量也只不過(guò)是一張廢紙而已。人員的流動(dòng)過(guò)大，極其不利于企業(yè)文化的建設(shè)。一批認(rèn)同或執(zhí)行企業(yè)文化的員工，出于經(jīng)濟(jì)因素，或成長(zhǎng)需要，或保障因素，總是迫不得己地離開(kāi)企業(yè)，那么，企業(yè)又需重新招募人員、培訓(xùn)人員，總之要投入一定人力、物力和財(cái)力，才使得新員工認(rèn)同或執(zhí)行企業(yè)文化理念。新員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，接受了企業(yè)文化沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間，又開(kāi)始辭職。這是影響企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程的重要因素。

三、底蘊(yùn)因素

　　我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都比較年輕，不管是物質(zhì)文化，還是精神文化的積累都比較少。更何況，民營(yíng)企業(yè)面臨生存壓力或政府壓力，經(jīng)常需要做出一些違背自身意愿的行為或事情，所積淀的優(yōu)質(zhì)文化成分更是少量。基于民營(yíng)企業(yè)的文化底蘊(yùn)比較薄弱，如果說(shuō)企業(yè)文化，那么，稱(chēng)其量也只是老板文化。企業(yè)老板，即便再英明、再優(yōu)秀，都具有自己不可逾越的盲點(diǎn)，如此形成的企業(yè)文化，促使員工大面積認(rèn)同與遵守是相當(dāng)困難的。凡是贏不得廣大員工認(rèn)同與執(zhí)行的企業(yè)文化，都不能稱(chēng)為企業(yè)文化。此外，在沒(méi)有企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)作為基礎(chǔ)，促使新文化理念推行與落地是相當(dāng)富有挑戰(zhàn)性的，不僅需要長(zhǎng)時(shí)間、長(zhǎng)過(guò)程，而且人力、財(cái)力和物力的投入也較大。

四、領(lǐng)導(dǎo)因素

　　民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)文化素質(zhì)較低，非但不懂什么是企業(yè)文化，而且不善于學(xué)習(xí)企業(yè)管理的新，往往光顧及追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，甚至討厭談及企業(yè)文化。在這種狀況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、不倡導(dǎo)、不支持和不投入，企業(yè)文化建設(shè)是搞不了的。即便文化理念再先進(jìn)、再科學(xué)、再符合企業(yè)或員工的訴求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不規(guī)范自身行為，我行我素，另行一套，那么，這些理念也落地不了。

五、管理因素

　　民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面都顯得比較薄弱，不但缺乏規(guī)范性，顯得粗放，而且仍然處于人治狀態(tài)，缺乏與其相配套的管理制度。企業(yè)文化理念的推行與落地，是需要相應(yīng)的管理制度與管理機(jī)制作為基礎(chǔ)的。缺乏這些基礎(chǔ)，再華麗的企業(yè)文化理念，只能浮于企業(yè)的表面，難以沉落于企業(yè)底層，形成員工行為的指南與慣。