待在管理培訓行業多年，見過了太多的企業，他們所謂的培訓，其實質就是給員工“洗腦”。不同的是，有的企業明說，有的企業暗示。

　　前幾天有一個客戶對我說，“培訓效果怎樣不重要，只要我們老板一個人滿意就行，老板滿意了，下面人就不敢有什么意見。”

　　我婉轉而堅定的告訴他，這不是我們的工作理念。我們認為培訓最重要的是幫助員工成長，實實在在的解決工作中碰到的問題。我們不會去投其所好，也絕不會做老板的“傳聲筒”。

　　我溫和的告訴他，“如果您要找的是老板的代言人，只是換個人來替老板說話，幫老板給員工”洗腦“，您大可以找其他的咨詢公司合作，我們不適合。”

　　最后這家公司還是選擇了與我們合作。這個不是重點。我想表達的是，中國的權謀文化，讓企業的“職業經理人”難以“職業”，大家每天想到的就是揣摩老板的心思，投老板所好。

　　如果一家企業的管理層都是這樣對老板阿諛奉承之人，很難想象這家企業會有多大的前途。真正優秀的管理者絕對是首先忠于自己的職業，忠于自己的崗位的，也本應該是這樣的。

　　對于國內不少企業來說，正如中歐的肖知興教授所言，“領導者的管理工具就是慷慨激昂的大會報告，運動式的全面宣傳，加上對努力配合的積極分子的收買和拉攏，試圖在公司里形成一種集體無意識迷狂和蒙昧狀態，從而獲得自身利益的最大化。”

　　他描述的企業情形你應該會很熟悉，如果你有過在幾家企業的工作經歷，你自會了解一二。對此，我是深有體會。在國內不少企業，甚至包括一些非常有規模的大型企業，新員工進去后，很重要的一點是“排好隊”，別跟錯了人。企業里有各種或明或暗的小幫派，越是大型組織越存有這種現象。

　　屬于某個小幫派里的這些人，自覺不自覺的維護著這個小幫派的利益，保護屬于這個小幫派成員的權益。除非哪天這個小幫派的最高領袖在這家企業的職業生涯出了紕漏，否則跟在他后面的眾多嘍羅自是該升官的升官，該發財的發財。所以對于很多剛畢業的“愣頭青”來說，進入一家企業，很重要的就是每日察言觀色，仔細揣摩哪些人跟公司的核心決策層走的很，哪些人得到了老板的青睞。

　　那么在工作上討好這些人，自是明智、輕松的選擇。相反那些“有骨氣”的年輕人，發展往往會受到來自各方面的阻礙。除非，你幸運的遇到一個有胸懷，惜才的上司，并且這個上司還得在公司有一定的話語權，否則他惜你也是白惜，不可能成為你的職場貴人。畢竟像華為這樣，能做到“絕不讓雷鋒吃虧”，安撫員工“是金子總會發亮”的企業少之又少。

　　為了生存，為了自己的發展，員工們都學會了做小丑，逗上面的人歡心。這，甚至比員工自身的工作能力更為重要。問題是“洗腦”真的那么有用嗎?還是越“洗”越無奈。

　　今天是互聯網時代，信息發達，我們不可能將員工完全封閉起來，員工可以通過各種渠道了解他們想知道的信息。當“被洗腦”的熱乎勁過去后，員工們會琢磨，事情就沒那么簡單了。

　　他們這一琢磨，會出現幾種情況。肖知興教授在他的書中對此也做了分類，我覺得很精辟，摘錄于此，與大家分享：“琢磨的結果是，員工分化成幾類人。”

　　一類人是看透了那些大詞，慢慢理解了公司的“潛規則”，努力成為被收買和拉攏的對象，一步一步往上爬，慢慢進入核心圈子;另一類人也看透了那些大詞，也會隨機應變，不同之處是他們“生活在別處”，時時記住自己是在為履歷表工作，時機一到，該鬧騰就鬧騰;

　　還有一些看透的人則有點像員工中的知識分子，活干得不賴，就是不愿意擇腰事權貴，喜歡發牢騷;剩下的人則沒有想得那么清楚，只是覺得各種標語、口號、運動空洞，領導喊得兇、督得緊，就多干一點，領導最心情好，管得松，就少干一點。“如何，這幾類人你會不會驚覺他們其實就在你的身邊，你也很可能屬于其中一類。

　　靠“洗腦”換來的員工“步調一致”，和所謂的“執行力”，那是假的，是一陣風，不可能長久。

　　于是便有了“上有政策，下有對策”，員工“聰明”的跟上司玩起了貓捉老鼠的游戲，雙方的信任成本都無形中大大提高，這是中國企業的悲哀。

　　讓我們的企業少些“洗腦”，少些“迷狂”，多些低調和腳踏實地吧。