接觸到某公司企業(yè)文化的那天起，我認真觀看了老師的課件，查閱了公司的文化建設手冊等資料，慢慢地我就領會到，公司的企業(yè)文化是建立在總經(jīng)理的“舍得”法則和“內疚”理念之上。在學習“企業(yè)文化”的構建過程中，本人結合年來的從業(yè)經(jīng)驗，將“企業(yè)文化”規(guī)整為“柔性文化、剛性文化”兩種。

　　所謂的柔性文化，就是依據(jù)“人本善”理念建立起來的無處罰措施、無懲處要求、無責任追究的管理模式;強調的是事物通過自我調整來適應環(huán)境變化的能力。柔性企業(yè)文化是一種能夠增強企業(yè)靈活性、適應性、創(chuàng)新和快速反應的文化。它更突出“人性化”，通過在企業(yè)內部形成一種柔性的價值準則和行為模式，滲透到個性的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應機制、靈活的生產體系和市場導向的開發(fā)和服務中。

　　剛性企業(yè)文化，是建立在“人本惡”的管理理念上，就是公司管理層面結合公司情況和組織目標，制定一系列的管理和控制方法，如制度、準則、規(guī)定、處罰辦法等;強調的是用一種外界力量迫使組織個體無條件接受組織命令，完成組織任務。剛性文化是一種能夠增強企業(yè)戰(zhàn)斗力、向心力、執(zhí)行力的強制性文化。它突出的是“以管代理”，通過企業(yè)的條條框框限制組織個體的“任意性”，促使組織目標任務的盡快落實，達到“快、準、穩(wěn)、狠”的目的。

　　根據(jù)事物的發(fā)展規(guī)律，存在的就是合理的。柔性文化也有它獨特的一面，它能使深信企業(yè)理念的員工，因不能按時完成工作任務而“無地自容”;它能使愿意工作的員工，找到很好的發(fā)展空間和展示臺，因順利實現(xiàn)組織和個人目標任務而“大有作為”。

　　誠然，任何事情都有利弊之分，每一個模式不可能能適應任何性格的人，組織的目的、組織環(huán)境、組織結構、個體需求、個體性格都會對運行模式有喜惡之分。為此特將適應“柔性文化”管理的個體群進行細分，便于企業(yè)在運用“企業(yè)文化”時，能根據(jù)不同個體的個性、特點進行及時地調整。

一、性格內向型類群

　　由于這類群體因個人的社交能力、個體需求、個體承受能力等方面的獨特性，表現(xiàn)出來的就是服從意思較強，反抗意思、反對意見不多，基本上能按照組織目標踏踏實實的完成自己的本職工作。這類人群在“柔性文化”氛圍內，感覺不到管理壓力，知道領導不會在公開場合下讓他難堪，他工作興趣會因此大增，工作積極性、能動性、自主性也會提高，能真正實現(xiàn)“快活的工作、工作更快活”的愿望。對于性格內向的群體，還應該經(jīng)常性的了解個體動態(tài)。不能片面的認為：他在老老實實地工作，他不會有其他想法等，這類群體不是沒有而是不擅長于表達罷了，一旦這類人群有了想法，你卻不知道，等待你的將是更危險的后果。因為他的反抗意思是在心中歷練了很久才產生的，并且已經(jīng)準備好任何勸解的應對說詞，不是能被一般的專家、學者很快轉變觀念的。

二、主觀能動性較強的群體

　　主觀能動性較強的人一般情況下都能自覺地工作，他不會因周邊環(huán)境、個體行為、組織內部影響等而放棄自身的目標。如果企業(yè)連這種人都不能很好地運用的話，這個企業(yè)的壽命就很值得考慮了。這類群體不會因組織的“柔性文化”而放任自由，也不會因組織的“剛性文化”而嚇到，是企業(yè)內部的精干團隊，是企業(yè)進步的基石。對于這類人群，企業(yè)需要關注的是不斷地引導，不斷地滿足他們的工作、物資及精神需求，讓企業(yè)的好職工能得到相應的回報。三國時期的“關云長”就是這方面的典型，他不會因曹操的“威逼利誘”而“另選高枝”，也不能按照“上知天文、下熟地理、胸納百計、腹藏萬策”的諸葛亮要求行事，但是他就怕“結拜弟兄”劉備的眼淚，所以說劉備的江山是哭出來的。

三、組織目標性清晰的人

　　組織目標是組織機構的生存要素，每一個組織都有固定的或不固定的組織目標，組織目標會隨著組織規(guī)模、結構、需求、性能的調整而調整，是組織發(fā)展的方向。在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常性有人說：這個人有頭腦，做什么事都能找到規(guī)律;也會有人如無頭蒼蠅，四處亂撞。組織目標清晰的人，一般應歸納為做事有規(guī)律、說話有條理、行動有原則的有心人。這類人群進入組織后沒能迅速明白組織目標。并按照組織要求向目標努力，他們在成長和進步過程中，難免會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，這時組織采取了柔性文化進行疏通，這類群體能很快進入軌道，開始新的征程，朝著組織目標奮勇前進。如果組織團體，在這類人出現(xiàn)問題時采取了“剛性文化”，他馬上就會向組織目標的反方向行駛，只到組織不能接受為止。這類人最不能接受的，就是不干活還在指手畫腳、說三道四的組織領導者。

四、只追求進步的稀有個體

　　為什么說是稀有個體呢?大千世界無奇不有，有的人就是物資需求欲望較低，但是成功欲望較高，他不會在乎組織給與他什么報酬，關鍵是組織會給予他什么臺。這類人雖說有但是很少，隨著社會經(jīng)濟的不斷腐蝕，這類人越來越少了。如孫中山、*等偉人，他們當初的追求就是進步、再進步，勇敢的朝著解放全中國的目標奮進。這類個體的個性都較強，不愿意接受外界的干擾和命令，自我反思能力也較強，能在很短的時間內查找出自身缺點，然后加以調整，重整旗鼓、勇往直前。這類個體最需要的就是“柔性文化”帶來的鼓勵，還有階段性成功帶來的希望，這些精神動力是支撐他們繼續(xù)努力的源泉。

五、動態(tài)變化起伏不大的群體

　　思路決定著出路，決定著態(tài)度。每個人都有獨立的，但是變化的起伏及波段不一樣，同樣的一件事，有的人認為很常，有的人就會很激動。如階段因“南海事件”引發(fā)的社會言論，有的人就直言不諱的在網(wǎng)上大罵高層領導沒有“國家主權意思”，有的人就能心氣和的認定國家高層是“強國政策”壓倒一切。這類群體能全方位、多角度考慮問題，不擅長于熱血沸騰、血氣方剛處理問題，所以對“柔性文化”的適應性很強，能主動地接受這些和他“本性”相的文化。