文化，是人類在其社會歷史發展中不斷創造、總結、積累下來的物質財富與精神財富的總和。因此，文化是一種歷史現象，是歷史發展的體現。文化應具有三個重要特點，即潛在性、延續性以及可變性。文化的潛在性體現在文化對我們個體的影響是潛移默化的;延續性則是表現在文化的形成是一個持續的過程，它并不是社會團體或個體一朝一夕的產物;對于可變性，文化的不斷發展則是最好的詮釋，它會隨著時間環境的變化而不斷地發生改變。

　　在當今這樣一個知識社會中，招聘錄用是社會單位正常運行的一個重要環節，這一環節受到國家政策、經濟、社會制度等多種因素的共同制約，而隨著管理科學的發展以及人們認識的提高，文化作為一個重要的影響因素被提到桌面，越來越多的人開始著力研究文化在招聘與錄用環節中的重要影響。

　　僅僅就文化對招聘錄用的影響來看，我們一方面要看共同擁有的文化對其的影響，另一方面還要看不同組織或個人所擁有的不同文化背景給招聘錄用造成的影響。此外，招聘錄用是一個雙向選擇的行為，一方面用人單位選擇自己需要的人員，另一方面求職者選擇自己心儀的單位。因此，這樣的線索也給我們研究文化對招聘錄用的影響提供了思考脈絡。

　　首先，我們可以站在用人單位的角度來考察共同文化對招聘錄用的具體影響。對于社會中廣泛存在的用人單位，在招聘錄用這一環節上，基于傳統文化的影響，在招聘人員時用人方秉持的基本觀念是一致的，即唯賢任用，就是想以最低的成本來給用人單位創造最大的價值。此外，在高度發達的現代社會中，隨著就業層次的提高，用人單位在招聘錄用中又呈現出一種普遍的共有的特性，即在招聘錄用過程中越來越傾向于“高文憑、高學歷、高能力”的“三高”人群，而且這樣趨勢的普遍性越來越廣。

　　些年一些重點中學在招聘教師時已經悄然跳過了在本科生中做一定選擇的階段，研究生學歷變成了起步點。中學尚且如此，更不用說高等院校。或許有人覺得這樣的擇人方式是對研究生以下學歷的歧視，高學歷高文憑與高能力之間并不能畫等號。其實這樣的做法也不是對低學歷者的歧視，只是用人單位越來越傾向于在單位內部認可的最低學歷或文憑的基礎上再進行能力突出者的選拔，從而在滿足組織向前發展的基礎上降低招聘錄用的風險。這些招聘錄用環節中的做法與觀點并非在短時間內形成，而是在受到共同擁有的文化的熏陶下所形成的一些共識與行為。

　　眾所周知，不同的用人單位有著不同的文化背景，因此我們還應從不同用人單位所受影響的不同文化來分析文化對招聘錄用環節的影響。留心生活的人或許不難發現，有的企業在招聘錄用人員時往往看重應聘者的優點，及注重長板效應，希望借助融合眾人之長來實現單位的大發展，使用人單位獲得最大收益;與之相反，有一些企業在招聘錄用人員時則更加警惕，更加注意對應聘者缺點的考察，這樣的企業往往希望借助招聘這一環節來降低企業的經營風險，從而獲取組織的穩發展。這兩種迥然相異的擇人方式取決于不同企業的不同經營觀念，而更深一層次上則是取決于不同的企業文化。

　　此外，作為招聘錄用環節的重要參與者，應聘者在招聘錄用這一環節的作用自然不容小覷，因此我們還要站在應聘者的角度來分析文化對招聘錄用的影響。在世界范圍內，諸多的求職者在進入求職時期的階段，我相信最理想的就業目標則是“一個有發展前景的行業，一個氛圍良好的就業單位，一個能夠得到他人和自己都認可的工作崗位”。

　　這種觀念的形成也并非一時興起，它是在漫長的人類工作過程中所形成的共識，這種共識也來自于大家共同的文化背景。人各有志中的“志”有著豐富的含義，這也正是不同個體所受的不同的家庭文化、社會文化等各種文化的綜合作用而形成的結果。在面臨擇業的時候，一方面有的應聘者更加注重工作能否迎合自己的興趣，能否利于個人價值和人生價值的體現，另一方面有的人則注重該應聘職位能否顯著改善自己的物質生活;有的求職者更加注重當下的工作條件而在一定程度上忽略工作的發展空間，有的應聘者則是更加注重工作的發展前景而不在意當下的工作條件。這兩種不同的造成前者更傾向于選擇一些傳統的工作部門，后者則傾向于選擇新興部門，諸如新能源產業等。

　　綜上所述，只要留心招聘與錄用中的種種細節，我們便會從中感受到文化影響的微妙，從而更加注重文化對招聘與錄用的影響。相信隨著對管理學研究的深入，我們會更加清晰準確地掌握文化對招聘錄用環節的影響，從而更加合理高效地利用文化的影響，使得用人單位與應聘者在招聘錄用這一環節各取所需，進而反作用于管理科學，推動管理科學的進一步發展。

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