企業文化，該如何得到員工的認同至今仍令所有的企業家大傷腦筋。其實，真正讓員工忠于你的，不是金錢，也不是升遷，而是認同。

　　道理很簡單：人們對金錢與升遷的欲望是無限的——你能將你的企業給他嗎?而任何一家企業的文化都是獨一無二、無法模仿的。他認同了你的企業文化， 就很難 再真正接受另一種企業文化。認同的本質又是價值觀相融，價值觀決定“本性”。唯有建立在價值觀認同基礎上的忠誠，才是持續且難以改變的，才是一 種發自內心 的精神追隨。

　　你無需拱手出讓“江山”，也無須擔心他“惦記”你的“江山”，只需你的企業文化能持續地獲得他的認同。要贏得核心員工的認同，可考慮從以下三方面 入手。

選擇“同道”者

　　一是通過招聘，遴選“同道中人”。“道不同不相為謀”，通過招聘可從源頭篩選出潛在的“易感人群”和“同道者”，為企業文化獲得認同打下第一層基 礎。 只有企業和員工的價值觀“性相”、“相投”，才有相互融合的基礎，進而也才更容易相互認同。價值觀本質上是在各主體的成長過程中緩慢形成的， 相對固化 于各自的個性之中，正所謂“江山易改，本性難移”。好的招聘過程，一方面能夠準確選擇潛在的文化認同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文 化認同者進行 初步的價值觀灌輸與輻射。

　　二是通過培訓，培養認同感。企業針對核心員工的培訓，主要不是技術或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎 上，有 針對性地培養他們對企業文化的認同感。培訓的方式很多，如企業家的演講——杰克。韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡回于GE總部及遍布世界各 地的分支機構 ，進行價值觀方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使GE成為全球最受尊敬的企業之一，也為自己贏得了“世界頭號經理人”的殊榮。此外，還 可以搞專題教育、拓 展訓練及一系列相關活動，但講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業價值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養員工的 認同感會起到極好的效果。

　　三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助于培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。

“軟硬兼施”促“同化”

　　一是愿景引導與氣氛渲染。愿景，是價值觀的形象化與具體化，也是主體行為的長遠指向。如果組織愿景能在與員工的交互過程中，納入員工愿景，并為員 工提供 一套清晰的目標指向系統(包括：物質利益、情感歸屬、成就欲求等)，則將會大大提升員工對企業的認同感。這種指向愈明確、清晰，與員工相關需要 與追求結合得 愈緊密，對員工的吸引力愈強，愈能強化員工的認同感。因為，共同的目標與追求是員工與企業合作的唯一原因，也是維系員工與企業的唯一紐帶 .隨著時間的推移， 企業愿景會變得愈來愈重要。沒有什么比一種清晰的愿景更能吸引人的了，特別是當一個企業正在實踐其愿景以實現其目標的時候。如果員 工相信他們所做的事是 值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業中的工作完成他們值得花費時間和精力去做的事情——他們依靠個人力量無法做成的，那么， 他們就會認同企業，追隨企業 目標，積極努力地去行動。

　　良好的工作氛圍是形成企業共享價值觀的基礎。如果沒有良好的工作氛圍，員工之間就無法進行充分的溝通，也難以建立信任，使相互之間的交流與學習產 生障 礙，不利于共享價值觀的形成。實踐證明，良好的工作氛圍是一種強力“粘合劑”，可以使員工在不一定輕松但肯定愉快的環境中工作，使團隊成員彼此相 互信任和 合作。這種氛圍愈是濃烈和長久，其對員工的“粘合”效應就愈強大、愈長久。員工在這種氛圍中潛移默化的結果，必定是對企業價值觀的持久認同。

　　二是制度推進與組織保障。就是要設計有利于培養員工認同感的制度與組織形式。由于企業在不同成長階段上的特點不同，相應的制度與組織設計也應有針 對 性。

　　初創階段，是企業文化“基因”的植入階段，為了保證作為企業文化“基因母板”的創業者價值觀成功植入企業機體之中，企業可以實施高集權的“人治” 制 度：組織層次較少，權力高度集中，主要由創業者本人行使監督、管理和控制權，組織內部溝通與協調簡單而直接，且以縱向溝通和下行溝通為主，這可以推 進價值觀 的“強制性認同”。

　　成長階段，企業文化初成體系，一方面價值觀的認同仍具有“強制”性質，另一方面也開始通過利益誘使或愿景引導等實現“自愿性認同”。處于這一階段 的企 業仍需要推行集權制度，不過“人治”色彩應開始趨淡，逐漸取而代之的是逐步規范化的各種規章制度以及相應的職能式組織;內部溝通在縱向溝通與下行 溝通的 基礎上，開始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通;組織氛圍開始產生，企業文化的輻射作用開始發揮。

　　發展階段，企業文化逐漸體系化和系統化，其輻射力也逐漸增強，企業價值觀被認同的范圍與程度也逐漸擴大和提高，被認同的“自愿性”甚于“強制性” .因 而處于此階段的企業，一方面應趨于采用扁化和柔性化的組織模式及分權管理模式，以消除組織壁壘;另一方面，應以引導、協調和營造氛圍為主，提高 企業文化 的柔性輻射效果。

讓魅力“輻射”

　　沒有不好的組織，只有不好的領導;好的領導者是好組織的塑造者。企業家是企業的靈魂，是企業與員工之間的紐帶，其價值觀又是企業價值觀的核心。因 此，與 其說是員工對企業價值觀的認同，不如說是員工對企業家價值觀的認同。但要讓員工認同企業家的價值觀，僅靠“權威”這類“硬性要素”是絕對達不到 的。

　　一則寓言故事告訴我們：一只老鼠爬到佛像頭上，看到下面有許多人在向它跪拜，十分得意，以為自己就是神了。一只野貓撲過來要吃掉它。老鼠說：你不 能吃我。 野貓問為什么，老鼠說：我是神，你沒看見下面的人都在向我跪拜嗎?!野貓冷笑一聲：人們向你跪拜，不是因為你，而是因為你所處的位置!權力與 地位不能使人真正 對你心悅誠服。要真正讓員工心甘情愿地認同你，要靠你自身的“軟性要素”：能力、人格、對員工的關懷等等。于是：