“盆光、面光、手光”

　　這是小時候山西老家老人們對于學習和面的人有沒有達標的評判標準。雖然已經來到廣東20多年，飲食慣也已改為以大米為主，但是，每到逢年過節的時候，和面包餃子仍然是我很熱衷的一件事，而且從來都是主動承擔和面、揉面的工作。看似表現很積極的一件事，其實說來原因也很簡單，這是我可以展示水的一個大好時機： 一邊講解自己和面的“三光”方法，一邊炫耀自己的“三光”水。在心里美滋滋的同時，手中的面團也越揉越筋道，餃子的口感當然也不錯了。久而久之，“三光標準”現在已變成了我們家里爭相嘗試的標準目標了。

文化俗背后的玄機

　　20多年炫耀下來，也沒細想這個標準有什么特別的地方，只是覺得好玩、開心。但是，由于最正在忙著為客戶推動轉型變革建立“行為激勵體系”這個項目，突然覺得這個“三光標準”里面還真是大有玄機，這個標準其實對于轉型期企業理解和認識員工激勵政策很有借鑒意義——“三光標準”真正體現了從關鍵行為層面實現目標、推動變革的管理模式!

　　為什么這么講?這件事又怎么能與企業轉型和員工行為激勵有什么關聯?

先來看看事件的背景

　　常理來講，和面質量的評判標準就是是否筋道、口感如何，對于這個目標的衡量方式，國內不同的地方有不同的衡量標準、不同的說法。為什么在山西晉北這個地方偏偏要提出個的“盆光、面光、手光”的三光標準呢?

　　在歷史上，白面粉對于晉北人來講是稀缺的、很貴的原料，一年也難得能吃到幾次。因此，和面過程中，在保證面的口感、質量的同時，節約每一撮面粉、杜絕浪費也是家家戶戶都很關心的問題，即使是對于大戶人家也不例外。如果在和面的過程中，當家的總在旁邊監督是否有面粉浪費的現象、指點面粉如何能夠更筋道的做法、方式，一個是不現實，二來也并不能徹底解決面粉浪費這個過程控制的問題。

適合時宜的行為標準

　　“三光標準”的提出，則將筋道的結果標準、面粉浪費的過程控制問題轉化為當事者個人的努力目標，并成為代代相傳的、“比學趕幫超”的目標和炫耀的資本，“三光標準”將當地對資源限制的關注、對面食質量結果的要求轉化為老百姓的關鍵行為要求——由于要“三光”，和面的過程中就需要不斷將散落在面盆、手上的面粉和面屑揉進面團里，由于要實現“三光”，就要反復用力揉面、擠壓面板和盆面，自然也就實現了筋道的目的。“三光標準”的提出和傳播，使得質量目標、節約意圖自然而然地轉化為當地百姓的行為目標、行為能力、行為慣，并最終成為“三光文化”代代相傳。

　　再回到轉型變革企業的員工激勵問題

　　按照組織行為學和組織變革過程的研究成果，組織轉型變革成功的關鍵是每個員工行為的轉變、以及大部分員工實現了協同一致的行為轉變，這個行為層面的轉變支撐著轉型目標的達成，帶來了預期結果的實現。因此，變革成敗的關鍵是促使員工行為預期、行為能力、行為實踐和行為慣的改變，在這個“面團”故事中，就是要員工形成關注支撐面團品質和節約要求的“三光”行為指標，形成符合“三關標準”的行為慣，。

建立“關鍵行為激勵體系”

　　因此，在制定推動企業于轉型變革的激勵體系時，一定要關注對關鍵行為的挖掘和對關鍵行為的有效激勵，無論是物質激勵、還是精神激勵，都要圍繞導致目標產生的關鍵行為來進行，一定要建立“基于員工行為要素”的激勵體系。僅僅停留在對目標、結果進行獎勵的層面的傳統激勵指標體系和方法，既不能夠有效改變員工的行為慣(比如說不關注節約面粉、不用心盡力揉面的慣)，事實上也很難實現預期的轉型變革目標。

　　但是，我們在為轉型變革企業制定激勵政策時，經常遇到的一個令人擔憂的情形是，由于一些咨詢公司、管理專業人員膚淺地理解“要什么、考什么，考什么、來什么”的說法，常常是僅僅將結果指標與考核激勵直接掛鉤，并不去關注對實現這些期望結果指標背后的關鍵行為進行挖掘的問題，更沒有去尋找企業績效目標背后的“三光標準”，簡單地`認為只要對“節約面粉、口感要好”進行考核與激勵就可以了，不必關注行為層面的具體要求和考核激勵機制。而且，這些觀念根深蒂固、廣泛流傳，對于轉型變革的順利進行帶來了很多額外的變革阻力。

　　面對這樣的一個現狀，回顧一下揉面與“三光標準”的故事，我們是否還真的可以從這些山西老摳門的管理經驗中得到一些啟示呢?