文化建設的三部曲

　　其實，文化建設說難不難，它主要可以分為三步。

　　第一步，要進行的是企業文化的診斷。當前的企業文化到底存在什么問題，企業文化與企業經營管理的各個模塊和單元究竟是什么關系，是有益增強還是造成發展障礙。這個沒有精確搞清楚。看到外界有好的文化，就想抄襲過來，最后只能是削足適履，弄傷自己。

　　任何企業都有文化因子，或者說文化DNA，而文化也不能像咒語一樣，隨便念一出就有72變。借來的文化不僅照不亮企業暗淡的角落，反倒為先前明亮的場地帶來幾片烏云。

　　第二步，要進行文化理念體系的打造。文化理念體系包括：愿景、使命、價值觀、甚至宗旨、精神等，企業要思考是否需要進行調整，如果進行調整該怎么調整。

　　有的企業認為，文化很簡單，隨便編個愿景、使命、價值觀，只要朗朗上口、符合企業氣質就萬事大吉。

　　這恰恰折射企業對文化的嚴重誤讀，如果看著好看、聽著好聽的文化就是好文化，那是否隨便一個舞文弄墨的都可以成為企業文化專家。事實上，這也是在國內我們常看到的怪現象：很多企業請大學教授幫助做企業文化、還有的找企業內部文筆好的寫企業文化。企業文化是能夠憑空寫出來的嗎?

　　當然，有人辯解，企業文化是一把手工程，老板定調子，下面員工照著做就行了，久而久之就形成了文化。不可否認，老板、一把手在企業文化建設中的作用，這個在診斷環節，我們有一個領導者傾向，但這只是一個維度，還有地域特質、行業特質、企業沿革、內部管理等多種因素影響著文化因子，影響著文化的形成。光憑老板拍腦袋拍出來的文化，不可能也一定不適用所有人。

　　就像我們一個客戶，每年1000億銷售額，我們在為其做企業文化，老板推崇奉獻的文化，希望下面員工都能夠像他一樣為公司奉獻，但員工卻想，憑什么讓我們沒事加班，憑什么奉獻。結果二者就出現認知不一致和錯位。其實，要解決這個問題，一定要深挖為什么奉獻，這種文化產生的源頭是什么，又有什么關鍵原因讓員工產生一致性的認同，這才是老板文化能夠真正變成企業文化的關鍵一環。

　　第三步，是企業文化的宣貫實施和有效落地。新的文化體系推出之后，很多企業采用的做法是掛在墻上，寫在紙上。有的企業更為變態的做法是讓員工背下來，定期考試，考試通不過，還要罰款，更為搞笑的一點是他們企業文化還有一條是“尊重員工”。

　　顯然，這個企業的文化就不是尊重員工，這種兩張皮現象到處充斥于企業中間。

　　其實，企業文化的根植有很多方法，也需要經過周密的規劃，通過一系列落地手段幫助企業文化扎根，被更多員工快速接受，從認知到認同，從認同到固化。