企業(yè)文化是一個企業(yè)的品牌價值的核心部分，是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的核心因素。企業(yè)管理是企業(yè)得以運轉的關鍵，企業(yè)管理需要有戰(zhàn)略性的構思。企業(yè)文化在企業(yè)管理中有著很重要的作用。本文試分析企業(yè)文化與企業(yè)管理的相互關系，并對如何在企業(yè)管理中和企業(yè)文化相得益彰提出淺見。

　　一、企業(yè)文化的淵源和意義

　　企業(yè)文化理論形成于二十世紀六十年代，但是企業(yè)文化這一現(xiàn)象早在理論誕生之前早就存在了。我們今天提起企業(yè)文化主要就是說一個企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展過程中形成的自己獨有的精神財富和將其傳播到市場中所形成的品牌能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為了當今成功公司的必備要素之一，這不僅僅是憑依市場競爭的外在壓力，同樣也是源自一個企業(yè)在經(jīng)營管理中不斷總結所形成的經(jīng)驗結晶的內發(fā)動力，共同催生了一個企業(yè)的獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種精神力量，當企業(yè)文化和企業(yè)管理協(xié)同時能事半功倍，但也可能出現(xiàn)因背離而走入困境的情況。因而重視企業(yè)文化在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位是十分有必要的。

　　二、企業(yè)管理中企業(yè)文化的戰(zhàn)略定位

　　企業(yè)文化建設是企業(yè)管理中的重要方面。一個企業(yè)就是一個小社會，如今社會我們不僅僅要抓經(jīng)濟發(fā)展，同時要有理論和文化建設，還要抓生態(tài)建設。同樣對于一個企業(yè)來說，管理一個企業(yè)不僅僅要抓企業(yè)效益，也要為企業(yè)的精神文化建設、整個行業(yè)的建設作出正確的規(guī)劃和構想。在企業(yè)管理中很重要的一個方面就是做好企業(yè)文化建設。如今的很多初創(chuàng)企業(yè)，面對已經(jīng)成為巨擘的大公司依舊能夠在壟斷的市場中找到一個垂直的突破口，而他們能夠熬過艱難的初創(chuàng)期的陣痛，不斷的披荊斬棘，最終抵達成功的彼岸。[1]這些都和這些初創(chuàng)公司有著巨擘們沒有的優(yōu)秀的企業(yè)文化有十分密切的聯(lián)系。對于這些初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人，他們將自己的公司塑造得勇于創(chuàng)新，敢于拼搏，充滿積極向上的企業(yè)文化。他們也許可能會因為一個項目虧損到只剩下這些精神財富的地步，但是只要能夠牢牢的把握好這些精神財富，就能夠凝聚職工的戰(zhàn)斗力，從低谷走出來。而一些巨擘在不斷的發(fā)展中企業(yè)文化的建設逐漸的被忽視，官僚主義橫生，內部利益錯綜復雜，面對市場的應變能力越來越差，企業(yè)文化越來越糟糕，最終免不了會走向衰敗。可見企業(yè)文化建設是企業(yè)管理中十分重要的，無論公司大小，在企業(yè)管理中都不能忽略。

　　企業(yè)文化有助于提升企業(yè)管理的執(zhí)行力。優(yōu)秀的企業(yè)文化是融合在企業(yè)管理的方方面面的。常言道高高興興上班去，一個企業(yè)如何能讓職工高興而來呢?僅僅靠行政管理是永遠不可能維持這樣的效果的。而一個企業(yè)在行政管理中能保持高效的執(zhí)行力，卻離不開這樣高高興興上班去的員工。那么是什么能有這樣的魔力，能夠調動員工的主觀能動性呢?這就是企業(yè)文化。在有著優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)里，讓每一個企業(yè)的職工有著自己能夠參與到企業(yè)的建設中的自豪感，有著自己的成績能得到肯定，不斷積累的成就感，還有著相互幫扶，力爭上游的榮譽感。[2]企業(yè)管理中需要這樣的合力，就必須在企業(yè)管理中將企業(yè)文化的建設放到提升企業(yè)管理的執(zhí)行力的高度，企業(yè)的管理不僅僅是物質的調控，更需要精神上的交流。企業(yè)文化的建設正是這么一個精神的交匯的過程，它可以是領導層的共識，然后招募認同的職工，也可能從職工中誕生，最終由他們中的一個走上領導崗位，帶領整個企業(yè)前進。常言道人心齊，泰山移。實現(xiàn)企業(yè)管理的高效執(zhí)行力離不開一個充滿凝聚力的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是企業(yè)管理的指南針。企業(yè)的發(fā)展過程中會面對管理人員的更替，不同的高管有著不同的風格和自己的考量，雖然都是為了企業(yè)的發(fā)展壯大而殫精竭慮，但是免不了會有新官上任三把火的現(xiàn)象。而一個優(yōu)秀的企業(yè)即使存在這樣的變革，仍舊能夠沿著它的使命繼續(xù)前行，這就是存在一種掩藏在不同的管理行為之后的恒定指南，那就是企業(yè)文化。一個企業(yè)有了自己獨特的文化之后，消費者對這個企業(yè)就會有自己的信賴，員工對企業(yè)就會有自己認同的歸屬感，高管人員也會清楚自己的立場，即使在前進的路上需要逡巡起伏，仍舊能夠向著正確的方向前進。誠如笛卡爾所言：走在正確方向上的人無論多么緩慢總比在錯誤方向上飛奔的人前進得更快。[3]足見企業(yè)文化在一個企業(yè)的核心發(fā)展上有著多么重要的作用。對于企業(yè)職工來說其實每一個領導的更替并沒有多么直接的影響他們的經(jīng)濟利益，而是從這個領導的理念和整個公司的企業(yè)的核心精神文化的出入，最終會影響到他們的薪水、升遷、甚至于去留。當一個企業(yè)已經(jīng)變得面目全非，不再是自己當初入職時候的那個文化精神的企業(yè)的時候，不論已經(jīng)服役多少年有了多少感情的職工都可能選擇離去。所以從長遠來看企業(yè)管理一定要遵循企業(yè)文化的指引。

　　企業(yè)文化和企業(yè)管理相互促進。簡單的看企業(yè)文化和企業(yè)管理之間存在認識指導實踐，同時實踐促進再認識的關系，因此即使我們需要堅持一個恒定的企業(yè)文化，但是面對紛擾的世界和千變萬化的市場，沒有哪個企業(yè)能不遭遇作出艱難的決定的時刻。企業(yè)文化應當在可控的范圍內作出一定的回應，而企業(yè)管理正是點滴的改變的促進者，這就是說我們應當大膽試驗，小心改良。[4]企業(yè)的管理畢竟是行政性的管理，面對問題不能夠束手束腳，企業(yè)文化作精神把握著宏觀的方向，也需要在不斷的實踐環(huán)節(jié)中受到追問，兩者形成共同成長，相互促進的局面才能為企業(yè)的發(fā)展作出關鍵助力。這也表明了企業(yè)文化絕對不是高管拍拍腦袋，就作出決定的。來自職工的聲音一定需要反映在其中，但是也不是單純的多數(shù)決，有的時候還是需要能高瞻遠矚的領導者。這其中不能簡單的說企業(yè)文化和企業(yè)管理之間孰輕孰重，但是我們需要看到雙方共同的成長。

　　隨著世界溝通的愈發(fā)便捷，市場的行情也千變萬化。每個企業(yè)都應當反思自己在企業(yè)管理中是不是忽視了企業(yè)文化的重要作用，簡單粗暴的行政手段已經(jīng)不能適應企業(yè)的生存發(fā)展了。我們必須認清企業(yè)在發(fā)展過程中需要一個核心的文化認同，需要一個價值上的共識，這就是企業(yè)文化。企業(yè)只有將企業(yè)文化建設置于戰(zhàn)略性高度，在實踐中結合自身的情況不斷的摸索和探究，才能在企業(yè)管理中不斷的改進方案，實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。