關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)文化與企業(yè)文化關(guān)系的問題，在任何一家企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)實踐中都是不容回避的，并且所謂領(lǐng)導(dǎo)文化，基本上就是“老板文化”或者“一把手文化”，這既與企業(yè)組織與領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)相關(guān)，也與我國的專制文化傳統(tǒng)相關(guān)。如果把一批“老板”放在一起，研究特定社會和時期的這樣一個“老板群體”的思維與行為特征，我們可以稱之為“老板文化”。但是，我們討論到企業(yè)文化時慣說的“老板文化”卻不是指這個意思，而是單指一家企業(yè)的老板的“文化”。因此，從這層意義上，“老板文化”這個詞匯就不確切了，我們可以將它概括為“企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中的價值觀選擇和行為導(dǎo)向”。

　　從實踐視角看，“企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中的價值觀選擇和行為導(dǎo)向”(俗稱的“老板文化”)與企業(yè)文化的關(guān)系，有兩個方面的基本邏輯推斷。

　　第一個觀點是，“老板文化”對企業(yè)文化的生成有極大的導(dǎo)向和示范效應(yīng)。

　　“老板文化”在企業(yè)文化生成的類型中起重要作用。林富元先生在一篇文章中提到：“企業(yè)文化因的性、個性與愛好作風(fēng)而迅速擴(kuò)散。”

　　比如：宏?集團(tuán)創(chuàng)始人施振榮先生是位殷實忠厚的善良人，他的主要干部也都是如此腳踏實地的人。苗豐強先生是位溫文儒雅、博學(xué)多聞的君子，他的神通經(jīng)營團(tuán)隊也都個個聰明過人，機智能干。宋恭源先生深謀遠(yuǎn)慮，謙虛客氣，他身邊的部屬也就十分低姿態(tài)，卻又個個驍勇善戰(zhàn)。相反的，一位非常成功的投資公司老板，趾高氣揚、不可一世，果然其公司就有員工之間互相傾軋，對大人物親切、對普通人不屑一顧的文化。在企業(yè)現(xiàn)實中，我們也會經(jīng)常看到類似于齊桓公的故事，或許這就是絕大部分人認(rèn)為企業(yè)文化就是“老板文化”的原因吧。

　　第二個觀點是，企業(yè)文化不是“老板文化”，單從基本定義上就可以看出兩者不是一碼事。

　　那么，在企業(yè)文化形成過程中，“老板文化”是如何對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的呢?只有說明這一問題，才能證明我們的這個觀點。曾以主張“全盤西化”而聞名的文化學(xué)者陳序經(jīng)先生認(rèn)為：“要想在文化上有特殊或者驚人的創(chuàng)造、發(fā)明，得賴于天才的個人或少數(shù)人，而且尤其是模仿某種新的文化，首先也要靠個人或少數(shù)人，然后再推廣到全體人們。”在企業(yè)實踐中，“企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中的價值觀選擇和行為導(dǎo)向”——“老板文化”，是在企業(yè)發(fā)展的過程中制定制度和指導(dǎo)企業(yè)整體行動的基本價值指向，他要通過企業(yè)的各種“游戲規(guī)則”設(shè)計和實踐，讓自己的想法在企業(yè)產(chǎn)生影響力。但是，這其中的問題就是，“老板文化”絕對不會百分之百地得到實踐從而形成企業(yè)大眾的“文化”。價值觀在“落地”的過程中，會遇到來自各個方面的、各種企業(yè)內(nèi)部利益群體的種種阻撓、扭曲甚至遺棄，這一過程，充滿了矛盾、斗爭，要經(jīng)過多次的心理的和實際的“博弈”。其最終結(jié)果是，在反復(fù)博弈基礎(chǔ)上達(dá)成某種“均衡”，這種對“老板文化”大量消解基礎(chǔ)上的“動態(tài)均衡”，會慢慢成為組織的“集體無意識”，也就是企業(yè)的文化。