“責(zé)任”是個(gè)聽起來有點(diǎn)沉重的詞。

　　要承擔(dān)責(zé)任，言下之意就是要付出代價(jià)，付出代價(jià)總會令人感覺到一點(diǎn)不適。

　　在很小的時(shí)候，我們大部分的孩子都被有意無意的教育得不用承擔(dān)責(zé)任。

　　比如，寶寶摔交跌倒在地上了，大部分的家長會心疼的跑上去，抱起正哇哇大哭的寶寶，一邊關(guān)愛的安慰，一邊說，“打地，打地，打媽媽，打媽媽。都是地不好，讓我們寶寶摔交了，都是媽媽不好，沒抱住我們寶寶。”

　　光說不夠，還有些家長付諸行動。

　　一旁的爸爸，或者爺爺或者奶奶，一邊裝模做樣的“打地”，一邊說，“就是你這個(gè)‘地’不好，讓我們寶寶摔交了，要挨打。”

　　然后一旁的爸爸再做擊掌狀，巴掌停留在媽媽的身邊，說，“打媽媽了，打媽媽了，媽媽沒抱住我們的寶寶。”

　　見到這一幕，寶寶方才收起滿臉的淚水，破涕而笑。

　　有一次，我到一家超市買東西。

　　當(dāng)時(shí)正值中午，超市收銀臺前人很少，我正低頭付款，聽到一陣歇斯底里的小孩哭聲，孩子凌厲的哭聲在炎熱夏季的中午顯得格外刺耳。

　　畢竟是在公眾場合，這么歇斯底里的哭(不是嬰兒的哭聲，應(yīng)該是兒童)，我在想，難道她的家長也不管教管教?

　　尋著哭聲，我發(fā)現(xiàn)哭聲來自于臨柜臺的一個(gè)小女孩，小女孩看起來有7、8歲了，比較胖，在那哭得上氣不接下氣。

　　接下來的一幕，令我瞠目結(jié)舌。

　　小女孩的媽媽見到小女孩哭的這么傷心，連忙寬慰，說道，“都是媽媽的錯(cuò)，都怪媽媽，來，打媽媽”。

　　說著這位媽媽翹起了屁股，一幅等著孩子打她屁股的架勢。沒想到，這小女孩二話不說，沒打她媽媽的屁股，一巴掌居然扇到她媽的臉上，這一巴掌不是開玩笑，是扎扎實(shí)實(shí)的一巴掌。

　　我當(dāng)時(shí)站在一旁看的目瞪口呆。

　　小女孩的媽媽顯然是被女兒打慣了，被當(dāng)眾扇了一巴掌后，居然依舊滿臉堆笑，討好的看著小女孩。

　　這母女倆身旁站著一位男士，該是小女孩的爸爸，也是笑瞇瞇的。好像媽媽被女兒扇了一巴掌反倒感覺很幸福，很自豪一樣。

　　那一刻我簡直無法用言語表達(dá)我的驚詫。

　　我不知道小女孩為什么哭鬧，我只知道，“都是她媽媽的錯(cuò)”，小女孩怎么可能有錯(cuò)呢?

　　就這樣，我們不少的孩子都在溺愛中長大。

　　他們從來沒錯(cuò)的，都是別人的錯(cuò)。

　　他們也慣了不承擔(dān)責(zé)任，凡事都條件反射的推諉。

　　走出校門，進(jìn)入了企業(yè)，工作沒有積極性，是企業(yè)的問題，誰叫你給我安排這個(gè)我不喜歡的工作的?

　　收入不夠高，是爸爸媽媽的問題。怨自己沒有一個(gè)好爸爸，不能“拼爹”，家里沒能力替自己安排一份錢多、事少、離家的工作。是企業(yè)的問題，企業(yè)的老板太摳門，讓我干這么多活，給我發(fā)這么少的薪水。

　　他就不去想想，他自己有什么問題。

　　企業(yè)沒給你安排你喜歡的工作?

　　你喜歡什么工作?難道你喜歡每天在家躺著，順便打打電子游戲，而薪水一分不少?這就是好工作?

　　收入不高，是你爸沒能力?你爸又不是李剛，你爸媽生你養(yǎng)你，憑什么要給你安排工作?

　　收入不高，是老板摳門?你干的那活，有競爭力嗎?對企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)有直接的，顯著的貢獻(xiàn)嗎?

　　退一步說，倘若真是老板摳門，你干的活很有競爭力，而老板的確是克扣你了，你大可以走人，有競爭力的人才是不會怕失去眼前這份工作的。

　　更理性的做法，對自己更有利的做法，是找找自己的原因，“我”有什么問題。

　　在我的人生中，我該承擔(dān)什么責(zé)任?

　　在工作中，我該承擔(dān)什么責(zé)任?

　　對于企業(yè)來說，讓員工負(fù)起責(zé)任來是非常重要的一件事情。

　　因?yàn)橹挥忻课粏T工都對自己的工作承擔(dān)起該承擔(dān)的責(zé)任，團(tuán)隊(duì)才有可能有高的產(chǎn)出，企業(yè)才可能在市場上獲得好的業(yè)績回報(bào)，所有的員工才能有相應(yīng)不錯(cuò)的報(bào)酬。

　　德魯克說道，“證據(jù)顯示，對獎金感到滿意未必足以形成正面的工作動機(jī)。只有當(dāng)員工出于其他動機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時(shí)，金錢上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用。”

　　顯然，造就負(fù)責(zé)任的員工是企業(yè)必須做的事情。

　　如何才能造就負(fù)責(zé)任的員工呢，德魯克給了我們建議，“我們可以通過四種方式來造就負(fù)責(zé)任的員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機(jī)會以培養(yǎng)管理者的愿景。四種方式都非常必要。”