一家連鎖超市的水產員工，兩年前因家庭變故后經常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉刮得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。HR曾找他談話溝通，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不愿意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓HR就此辭退他。

　　但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不愿意離職，現在，HR下決心要辭退他，但出于公司成本的考慮，并不想支付經濟補償金。

　　事實上，要解除一個違規違紀員工的勞動合同或者是說委婉點“勸退他”，只要有充分的證據和站得住腳的企業規章制度這個依據，不支付經濟補償金那也不算是難事。

　　其一，要有充分的“不良記錄”證據：建立好每名員工的檔案，不管是優異的表現記錄，還是不良工作記錄，都應確保完整。不要在勸退該員工的時候，發現自己很詞窮，另外，若真是鬧到仲裁的時候，也會導致自己處于極其不利的境地。

　　其二，要依照公司的規章制度來進行，如果公司沒有相關既定的規章制度，那么面對這樣的違規違紀員工時，很可能會束手無策。因此HR一定要對本公司的規章制度熟練掌握，并在日常超市運營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓，并留有培訓記錄。

　　此外，HR還有責任要把這些規章制度講解給每位超市員工且確認大家都收到這些規章制度的書面內容。制定的規章制度要走民主程序，但有些過于苛刻的條款還是有必要咨詢下專業的律師進行微調。

　　其三，應充分尊重被解雇的這位員工的感受，建立在尊重對方的談話基礎上，員工就會心服口服，也會減少其后糾紛的產生。家庭方面遭受變故、公司同事都不待見、工作也不順心、還有酗酒毛病，如果處理方式太硬性，可能會出現把人逼到墻角的情況。畢竟案例公司是超市，人來人往，萬一員工出現過激行為，那個局面和后果就難以想象了。如果員工同意自離，人事部可以建議公司考慮給予一定的經濟補償作為員工安撫。

　　“過渡的寬容等于放縱”，在員工管理上也是如此。公司出現問題員工不足為奇，但是出現問題員工，視而不見、管而不嚴，就是最大的“問題”了。風險控制的重點在預防、員工管理的重點在規范，規范和嚴格管理制度，是對公司負責、對員工負責、對客戶負責，也是對HR自己負責。