要制定適合“民二代”的HR制度，首先必須對他們有深刻的了解。為此，人力資源部通過各種途徑如員工座談會、離職面談等，并結合外部資料，分析總結出了“民二代”的四大特點，可概括為“三高一低”，即：文化水高——“民二代”普遍接受過較完整的初等教育，不少人還接受了中等職業教育或高中教育，并且有著強烈的繼續學習的愿望;職業期望值高——“民二代”們普遍有較強的職業生涯規劃意識，更在乎所在城市能否給予他們等的人格待遇;物質和精神享受要求高——“民二代”注重個人物質和精神生活享受，追求時髦的服裝、輕松體面的工作以及時尚的休閑方式;工作責任感低——“民二代”大多是剛剛從學校畢業就直接來到城市打工，缺少吃苦耐勞的準備、能力和精神。

人力資源部制定了管理“民二代”的四大HR策略。

　　策略一：HR模塊專業化在管理方式上逐漸由過去對待“民一代”的直接指令式轉變為鼓勵員工參與管理的民主方式。為了確保員工能夠順利參與公司管理，人力資源部在HR部門成立專門的職能小組，負責與員工的溝通工作，并為員工構建起多重、有效的溝通渠道。通過順暢的溝通渠道，人力資源部解決了不少“民二代”員工反映的普遍問題，例如調整工資結構和年終獎基數，增加高溫補助，修訂員工旅游政策，改善公司周邊治安狀況，為外來員工子女爭取政策性借讀學位等。

策略二：員工發展制度化較高的文化水和職業期望使得“民二代”將自己定位于“職業人”而非“農民工”，他們在選擇工作時更加注重企業能否為其提供良好的職業發展通道。為此人力資源部通過市場調查，并結合崗位需求和員工需求，為基層員工制定有針對性的培訓課程。同時，開發多層次，多渠道的員工發展途徑，幫助員工成長。例如，根據公司政策規定，員工晉升主要有管理和技術兩種途徑，公司所有的基層管理崗位都由內部晉升實現。當公司出現基層管理、技術崗位的職位空缺時，人力資源部會在車間宣傳欄公布相關信息，員工可根據自身條件向人力資源部提出申請。接著HR部門將組織該候選員工所在車間經理、直屬上司、同級員工及員工下屬共同對候選員工進行評估，得分高者便可晉升。

　　策略三：業余生活豐富化面對目前日益顯現的“民工荒”，開始考慮從打造企業軟實力著手，通過業余生活滿足“民二代”多層次的需求，進而吸引并留住“民二代”員工。例如，鼓勵員工根據各自的興趣愛好成立各種協會，由協會負責人向人力資源部和工會提交年度報告、活動經費使用計劃等，經批準后各個協會就能按照既定計劃開展各種活動。又比如，舉辦年度“體藝節”，通過比賽項目激發員工參與的熱情，增強部門間和部門內部的溝通與合作。

　　策略四：福利體系健全化在福利體系的完善方面做了大量工作，不僅制定了豐富的現金福利政策，更注重為員工提供各類保障。公司主要福利包括：品種齊全的假期、午餐補貼、手機補貼、社會保險、商業保險、住房公積金、退休津貼、醫療費報銷、宿舍及康樂活動等。

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