由于組織很少關注員工的工作感受，而且自己也往往察覺不到自己的感受，所以我們常常認識不到情緒對自己和他人的影響。

　　在工作中，每天我們都經歷自我價值受到的挑戰——嚴厲苛刻的老板、難處的客戶、棘手的任務、緊迫的最后期限、沒有實現目標，或是感到自己被孤立、歧視、忽視，或是未受到充分重視。

　　每項挑戰都可以看作是個引爆器：會引發負面情緒的事件、行為或是場景——更具體地說，就是要么戰要么逃的經歷。

　　我們不用擔心受到真獅子和真老虎的襲擊，但當自我價值感受到威脅時，我們就很容易受到傷害。當我們的反應是戰或逃時，思路就變得不清晰、反應也不靈敏，人振作不起來，而且人變得更沖動和被動。

　　這是個價值逆命題：越是感到威脅，越是要用更多的精力去防衛、恢復、堅持我們的價值，而創造價值的可用精力就越少。

　　盡管它們難以計算，但對工作投入度、生產率和績效造成的損失是巨大的。在工作中，最令自己被疏遠、筋疲力盡的事恐怕就是感到自己的價值被貶損。

　　舉個例子。當我們在一家知名的大醫院里調研時，護士告訴我們，對滿意度和工作成效唯一的最大挑戰就是感覺不到醫生的尊重。人員流動是個大問題，即使護士喜歡做和病人打交道的工作。

　　當我們讓醫生講出他們的最大難題時，他們一致認為，感到沒有得到醫院管理方的賞識。這種破壞性文化的來源很清楚。該院的院長，以前是外科醫生，他脾氣暴躁，經常辱罵醫生和護士，他的行為大家有目共睹。

　　我們核心的情感需求就是要被尊重。前些年，詹姆斯·吉里根(James Gilligan)受邀去監獄幫助一個總是毆打保安的囚犯，即使一天24小時關禁閉之后他還繼續毆打保安。

　　吉里根問這名囚犯：“你渴望要得到什么，以至于你為了它而不惜放棄其他一切?”

　　“自尊，尊嚴，自尊心，”囚犯立刻答到，“而且我愿意為了它，能把那個牢房里的任何混蛋殺掉。如果沒有自尊，就沒有一切。”

　　顯而易見，這是個極端例子，但正如丹尼爾•戈爾曼(Daniel Goleman )所寫：“對別人怎么看待自己造成的威脅，與對我們的生存造成的威脅，威力幾乎一樣強大。”

　　研究者發現，皮質醇水(cortisol level)升至最高——最極端的戰或逃反應——是由“對人的社會自我、或對人的社會認同、尊敬和地位而造成的威脅”引起的。

　　只要想一想，你聽到贊美之詞和聽到批評之詞的區別，會更傾向于相信哪一個?會花更多時間仔細考慮哪個?

　　研究者約翰·哥特曼(John Gottman)發現，已婚夫婦中，至少需要五個正面意見才能抵消一個負面意見。

　　當情緒受到觸動時，最簡單的第一個行動就是：深深吸一口氣，再慢慢呼氣。假若身體里充滿了緊張荷爾蒙，你就無法真正地思考，所以最好不要做出任何反應。

　　在The Energy Project公司，我們稱之為情緒觸動的黃金法則：“不管覺得被迫要做什么，都不要做。”

　　一旦你情緒足夠靜時再問自己：“我怎么會覺得自己的價值現在處于危險中?”你將會有個意想不到的發現。讓你觸動的，不是別人的語言，而是你對它的解釋。

　　有關你的價值的解釋越少，你就越能掌控自己的反應。

　　當領導者缺乏安全感時，最顯著的表現就是自我吹捧、控制欲極強、不善于傾聽、缺乏耐心等，所有這一切都只是讓為之工作的人感到自己的價值被貶低。

　　對自己管理的員工，你越是衷心地尊重他的價值——即使有些時候，你不得不分享憂慮——他就會對手頭的任務越關注，而且投入的干勁越多。

　　提高對自己的認識。這是強有力的第一步。