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計劃如下：

1、制定政策、規(guī)則和工作程序

任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。

2、進行有效的管理

管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標準來進行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應(yīng)而不會思考產(chǎn)生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生。績效改進輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務(wù)。

最后，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數(shù)員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機制，否則的話離職面談的結(jié)果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結(jié)果如果沒有得到運用，那么離職面談就毫無意義;如果能夠合理運用離職面談的話，那么可以作為識別企業(yè)中存在問題的一種手段，進而導(dǎo)致問題的解決。

3、招聘合適的人

雇傭/招聘/配備是避免員工關(guān)系問題的非常重要的一個方面。預(yù)防性的措施包括良好的面試，實際工作預(yù)演。需要花費一定的時間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務(wù)告知新員工。把合適的人引進到企業(yè)中來，招募與甄選是進行防護的第一道關(guān)口。決定誰是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗與學(xué)歷，還要考慮其個性、態(tài)度、溝通技能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。

4、確保良好的溝通

經(jīng)驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標提供精神支柱和動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)(如豐田、松下等公司)在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經(jīng)驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括和感受，溝通雙方在交流、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種：

第一、新員工導(dǎo)向。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。

第二、會議。此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當(dāng)被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產(chǎn)生爭論的時候。

第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。

第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來預(yù)測可能導(dǎo)致績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。

5、公對待和尊重員工

企業(yè)在制定員工獎酬制度時一定要公對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當(dāng)?shù)貓?zhí)行，那么員工就會感覺自己受到了公的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應(yīng)當(dāng)只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應(yīng)當(dāng)對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。

6、 建立員工幫助計劃(EAP)

EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務(wù)。這項計劃應(yīng)當(dāng)與其他任何計劃(比如醫(yī)療計劃)一樣受到企業(yè)的重視。例如臺積電制訂的EAP(員工幫助計劃)目標是追求物質(zhì)和心靈并重，努力營造工作與生活融合的舒適環(huán)境。比如公司設(shè)置了一個24小時的開放空間，員工可以在這里舒解工作壓力

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