不能確定，這個提法是否有人說過。類似的，只有盛大陳天橋說的“讓我們的員工工資增長跑贏CPI”，或者宗慶后說的，鼓勵企業為自己員工建造房子。

但需要指出的是，盛大、哇哈哈首先是贏利性企業，另外他們在給員工的利益供給上，不是財富，而是企業福利，一旦員工離開企業，他的福利也就宣告結束。因此，我必須聲明的是，我提出的“財富”與“福利”完全不是一個等同概念。

在談這個看似匪夷所思的概念之間，我們首先要弄明白，社會、企業、員工之間的關系問題。

社會的發展，來自于人的創造；企業來自于員工（人）的創造。既然社會與企業都來自于人的創造，為什么人的存在得不到基本保障和呵護？

“兩會”有一個焦點是收入分配問題。專家、學者、企業家、民間都已經反映了事實，反映了呼聲。但是，要將中國的基尼數回到04以下的合理區間，難度非常大。那么如何回歸合理區間？簡單地說，就是要財富金字塔變成塔形，削減頂端財富的集中度，將削減出來的財富移向中間和底部。

我發現很多企業對這個民聲，其實“很是感冒”，認為這將推動企業的工資高漲，進而對成本增壓。成本！又是成本！這個提法本身就代表一種落后的。

我要說的是，我們的人力資本增長真得有那么可怕嗎？

在歐美、日本，工資的成本占企業運營成本的50%左右，在中國只占10%.這個數據讓我們反思，我們企業的業績、利潤究竟來自于何處？

即使現在讓員工工資年增長率設置為10-20%，企業仍然有足夠的發展空間，不至于威脅成本。我們的企業總是希望通過控制人力資本，換取利潤。我們看一下很多企業的財務思維就知道，工資與福利被計入成本一欄，而不是投資（資本）一欄。這就決定了企業必須壓低、控制人力資源的擴張。

控制人力資本后，企業得到什么？員工對企業不再有歸屬感。所有的表現，都是只為一個飯碗而工作。企業主得到了勞動力，卻沒有得到勞動力的潛能。如此，企業如何有效發展？

“企業要為員工創造財富機會！”是我的一個大膽設想。可以解釋為：企業不僅對員工提供有競爭力的薪酬保障，還有為員工謀取更大的福祉。為此，企業內部能否配置一個部門，專門研究如何在有限的條件下，增加員工創富的機會？

為員工謀取更大的福祉與企業正常的盈利訴求、正常的運營并不沖突。途徑不見得少：

比如，在現有成本預算下，力求節儉，將節儉出來的資金，設置一個年度的分配基金，這一方面，可以搞“均”，均分攤給員工。不要小看這個方法，它將對企業帶來前所未有的改變，所有的部門、員工將為了自己的利益，會主動節儉，互相監督。這種風氣一開，將推動企業的效率。在節儉數額上，要定一個指標，比如在現有成本上減10-15%，以透明的數據告訴員工。

比如，工齡待遇。這是過去國企搞的一套，后來在外資、民企中很少被提到，但是我們看看西方的企業、日本的企業，工齡待遇在員工薪酬體系中，占比很重。設置工齡待遇，一方面可提高員工對企業的忠誠度，一方面激勵新的員工積極工作。工齡待遇配比的力度要大，不能蜻蜓點水，否則無法體現工齡待遇對企業的推進作用。比如以3年、5年、7年、10年為期，不僅作為年度提薪的標準，同時額外以“感謝金”的方式，給員工。工齡待遇體現的是公、激勵原則。

比如，開設新項目以創富員工。只要員工有創業需求，企業都要支持和配合。這方面，我們可以借鑒盛大的做法，盛大內部有一個創業基金，其實就是專門投資給那些有創富意愿的員工。企業根據員工創業想法，擬定投資額度，以大股東的形勢投資創業員工。但是盛大的做法是基于實業性創業項目。我們也可以推展思維，比如有員工想做金融投資，我們可以在審視項目、開合項目后，也可以從專門基金中劃撥資金，介入員工的金融項目，同時給予專業的指導。

等等這些，目的只有一個，企業要承擔社會責任，在承擔中，尋找“人企合一”的途徑。