自戀型員工應(yīng)如何管理

似乎每個組織內(nèi)部都有一類自戀型員工，他們對自身能力的信心充足到爆棚，高談闊論、趾高氣昂是他們的一貫行為方式。他們被普遍認(rèn)為具備“孔雀型人格”，在團(tuán)隊合作與人際關(guān)系上不甚受歡迎。

更令人訝異的是，美國《科學(xué)》雜志上撰文指出，自戀型員工通常更受到上司的賞識，他們的創(chuàng)意獲取的評價更高，個人能力通常也更被認(rèn)可。作者指出，與沒有自戀型員工的團(tuán)隊相比，只要比例得當(dāng)，擁有這類員工的團(tuán)隊所提出的方案質(zhì)量更佳。真的是這樣嗎?

康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院教授杰克·剛卡羅與斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授弗蘭克·弗林進(jìn)行了一項關(guān)于自戀型員工能力及表現(xiàn)的調(diào)查。

在實驗之前，他們先對所有實驗對象進(jìn)行一項“自戀指數(shù)測試”。在其中的一個實驗中，剛卡羅和團(tuán)隊成員將76位學(xué)生分成兩組，其中一組會觀看一部電影，并向另一組成員以口頭描述的方式介紹該電影，該組成員則針對其描述決定自己觀看這部電影的意愿有多強(qiáng)烈。

實驗結(jié)果表明：那些自戀指數(shù)最高的調(diào)查對象，比最不自戀的調(diào)查對象給另一組成員留下的印象深刻程度之間差別高達(dá)50%。

奇怪的是，當(dāng)研究團(tuán)隊將實驗對象的介紹形式改為書面表達(dá)時，另一組實驗對象觀看該電影的意愿并沒有表現(xiàn)出明顯的差異。由此可見，能力的高低并不是造成評判差異的原因，表述方式的不同才是關(guān)鍵。自戀型實驗對象顯然對自己的表述更富激情與信心，他們更善于制造一種令人匪夷所思的氣場，讓聽者更有理由相信并認(rèn)同他們對世界和自我能力的認(rèn)知。

那么，這種錯覺會給企業(yè)決策帶來怎樣的影響?剛卡羅認(rèn)為，企業(yè)永遠(yuǎn)在尋找有價值的建議，由此在競爭中贏得先機(jī)，但是如果因為自戀型員工更擅長于兜售自己，能力永遠(yuǎn)呈現(xiàn)虛高，導(dǎo)致他們實際水無甚差別的建議被更多采納，企業(yè)就會失去獲得更好創(chuàng)意的機(jī)會,企業(yè)內(nèi)部從上到下對于好點子的評判標(biāo)準(zhǔn)也將由此受到影響。

面對這種阻礙，剛卡羅認(rèn)為最好的方法是定立基于書面表達(dá)的更為客觀的評判標(biāo)準(zhǔn)。同時他建議企業(yè)管理者，盡管很難抵御非理性的影響，但是在批評或者拒絕某些創(chuàng)意之前，他們最好先想一想是否因為提出建議的人在表達(dá)上更含蓄，自信不足。自卑型員工也需要轉(zhuǎn)換表達(dá)及思維慣性，以更充足的底氣展示能力的真實水。

那么，組織應(yīng)當(dāng)將自戀型員工放在怎樣的角色上，方能激發(fā)其正向效用?他們果真如《科學(xué)》雜志所言，比其他性格類型的員工更能激發(fā)組織內(nèi)部的創(chuàng)意產(chǎn)生嗎?剛卡羅團(tuán)隊做了另一個實驗。他們將292位實驗對象每四人分為一組，要求他們圍繞某一議題為組織提供解決方案。實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)四人中沒有自戀型實驗對象時，團(tuán)隊討論循規(guī)蹈矩，缺乏創(chuàng)意亮點和話題引領(lǐng)者;但是當(dāng)四人全為自戀型時，討論又因為各種創(chuàng)意頻出，但成員之間彼此難以說服對方而停滯不前。當(dāng)自戀型成員人數(shù)占半數(shù)時，團(tuán)隊的討論最為順暢，話題引領(lǐng)者與跟隨者各歸其位，有效建議數(shù)量最多。

如同畢加索最常掛在嘴上的那句話“我就是上帝”，自戀型的人如今已憑借自我營銷的天賦，成功占領(lǐng)政商、藝術(shù)等各界重要地位。當(dāng)在組織中遇見自戀型員工時，企業(yè)管理者不妨以其優(yōu)勢激發(fā)團(tuán)隊創(chuàng)造力，同時有效管控其能力虛高的負(fù)面效應(yīng)將聰明的表達(dá)落地在重要的事上，將是自戀型員工價值釋放的最佳方式。