員工培訓的難題主要有以下幾個：

　　1.企業(yè)培訓的時間是個瓶頸。很多企業(yè)都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那么，什么時候可以培訓?其實可以考慮建立企業(yè)培訓基金，構建企業(yè)培訓體系，確立中長期的企業(yè)培訓戰(zhàn)略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業(yè)業(yè)務周期形成動態(tài)配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業(yè)務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能占用，那么就犧牲一些休息時間，現在，有的企業(yè)利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。

　　2.新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔?會不會培訓好了就走，企業(yè)成了新兵訓練營?但是，根據法律，員工結束試用期以后正式錄用，不得隨意跳槽，除企業(yè)侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業(yè)，企業(yè)完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規(guī)定企業(yè)的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水。

　　3.員工需要提高，才能保持職業(yè)壽命，企業(yè)因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費?理論上說，一般知識技能屬于通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬于專門型，應當由企業(yè)承擔，但是，象思科、華為等網絡工程師的知識技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區(qū)分通用部分和專門部分?從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業(yè)后學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業(yè)對員工知識技能的要求越來越趨于通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規(guī)定，比直接區(qū)分通用型和專門型知識技能的效果要好些 。

　　4.目前，員工跳槽(指員工在勞動合同期內擅自離職)已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業(yè)的知識產權受到損失。掌握企業(yè)商業(yè)秘密和知識成果的員工，既是企業(yè)知識產權的創(chuàng)造者，又是企業(yè)知識產權的享有者，而且，在創(chuàng)造企業(yè)知識產權的過程中，本身也是通過企業(yè)培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創(chuàng)造性工作實現投資回報;另一個是如何界定企業(yè)知識產權的市場價值，以及合理劃分企業(yè)享有部分和員工享有部分，考慮到企業(yè)知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那么，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業(yè)人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。

　　5.員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己(人力資源部、培訓部)承擔?前者專業(yè)化水高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性;后者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落后，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業(yè)內訓的內容，取長補短，形成優(yōu)勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養(yǎng)性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業(yè)性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業(yè)內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業(yè)內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業(yè)總經理、專業(yè)技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。