某合資公司的工程師小賀，因工作中的失誤，給公司造成了巨大的經濟損失。公司當即決定將其開除，但考慮到“開除”的名聲會影響到小賀的前程，于是，經雙方協商一致，與小賀簽署了解除勞動合同協議書，并為小賀辦理了離職手續。小賀對公司沒有按開除處理他，心里充滿了感激：“幸虧經理心慈手軟，否則……”。幾天后，小賀的心情漸漸地靜了下來，腦子又開始琢磨了：“按說，公司跟員工協商解除勞動合同后，要給員工一筆經濟補償金。我雖然有錯誤，但公司沒進行處理，最后還是以協商解除勞動合同的形式辦的離職手續，所以，公司是不是也得給我一筆經濟補償金呀?”五個月后，他終于忍不住給經理打了電話，要求公司向他支付解除合同的經濟補償金，但遭到了經理的拒絕。

　　小賀的要求被拒絕后，心中不快，第二天準備去仲裁委員會申請仲裁。可一位朋友卻告訴他：“你已經不能去仲裁了，因為根據1994年頒布的勞動法的規定，申請仲裁的時效是六十天，公司跟你解除勞動合同都已經五個多月了，早超過仲裁時效了。”但另一位朋友又對他說：“你現在完全可以申請仲裁，因為國務院在1993年頒布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》中規定，申請勞動仲裁的時效為六個月。現在你離開公司還不到六個月，沒有超過時效呀。再說，盡管你離開公司已經五個多月了，但公司一直未明確表示是否給你補償金，你們之間的爭議一直未發生。準確地說，只有昨天經理在電話里拒絕你時，此時爭議才算發生嘛。所以，即使按勞動法規定的‘應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出’來衡量，昨天發生的爭議，今天去申請仲裁也肯定沒問題。”

　　聽了兩位朋友的不同說法，小賀一時搞不清誰說得有理。

點評：

　　勞動仲裁時效是指勞動者或用人單位的權利遭到對方侵犯后，在法定期間內不行使權利即喪失仲裁機構予以保護的權利。也就是說，一旦錯過仲裁時效，權利人的勝訴權就被消滅，即喪失了請求仲裁委員會保護的權利。

　　關于仲裁時效，國務院1993年頒布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)規定為6個月，而1994年全國人大頒布的勞動法中規定的卻是60天。這兩個規定的不一致，引出了本案中的兩種不同認識。那么，仲裁時效到底該按6個月執行，還是按60天執行呢?

　　雖然國務院1993年頒布的《條例》規定的6個月時效，在“勞動法”頒布后，也沒有明文廢止。但是，由于“勞動法”的法律效力高于《條例》，且是在《條例》之后實施，根據“大法優于小法”、“后法優于前法”的原則，自從“勞動法”規定的60天仲裁時效實施后，實際上就默示廢止了《條例》中規定的6個月。所以現在的仲裁時效應一律按60天執行。

　　對于“勞動法”規定的“應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出”這句話中的“爭議發生之日”，有關法律的解釋是，“爭議發生之日”是指“知道或應當知道權利被侵害之日”。也就是說，“爭議發生之日”，并不是非得以雙方當事人產生正面沖突為標志，而是從當事人應當知道自己的權利被侵害之時，在法律上就被認為是產生“爭議”之日，此時也就是仲裁時效的起算之日。

　　根據以上分析，本案中小賀與公司之間的爭議，應從雙方解除勞動合同之日起算，以后的60天作為本案的仲裁時效(因為解除勞動合同之日，小賀就已知道并且也應當知道存在經濟補償金問題)。因而不能以小賀被經理電話拒絕之日起來計算時效。由于小賀在仲裁時效內既沒有主張自己的權利，也未及時申請仲裁，因而錯過了仲裁時效。現在才提起仲裁請求，無論他是否應獲得經濟補償金，都已喪失了勝訴權。