雖然我國立法專門對勞動爭議案件舉證責任分配進行了具體規定，但在大量的勞動爭議案件審理過程中，在爭議事實仍然真偽不明時，法官對舉證責任如何負擔仍有很大疑問。

　　(一)加班事實難以認定

　　加班工資一直是勞動爭議案件審理的難點，按照我國立法精神，原則上要求用人單位對加班事實承擔舉證責任，并在舉證不足或舉證不能時承擔相應的不利后果。但在審判實踐中，許多用人單位并未建立考勤制度，對加班情況未詳細記載，以至于法院在審判時，由于用人單位無法提供相關證據而導致無法認定是否存在加班事實、加班時間長短和性質等問題。還存在用人單位考勤制度不完善，提供的考勤記錄未經勞動者簽字認可，在庭審中勞動者予以否認，此時法院在認定加班事實時也存在困難。

　　在處理該類問題時，在審判人員中也有不同觀點。有人認為勞動者應當對其加班的事實、加班的時間長短、加班性質等承擔舉證責任。勞動者可以提供工友證明、工作成果等相關證據證明其加班事實，不應過分加重用人單位的責任。如果勞動者有線索證明用人單位有考勤記錄的，應當認定由用人單位承擔不利后果。另一種觀點認為單位作為管理方應當完善自己的管理制度，而不應將舉證責任轉嫁至勞動者，只要用人單位不能提供考勤記錄，用人單位就應當承擔舉證不能的不利后果。

　　(二)未簽訂勞動合同引起爭議舉證責任的負擔

　　自《勞動合同法》頒布實施以來，因勞動合同簽訂問題引發的爭議大量涌現。其中，因用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者主張雙倍工資的尤為多見。未簽合同的原因是在勞動者還是用人單位，由誰來舉證，對此問題，普遍認為應當由用人單位舉證證明曾經書面通知勞動者簽訂勞動合同，是勞動者自身的原因未簽訂。此時用人單位的舉證責任便完成了，否則就應當承擔未與勞動者簽訂勞動合同的責任。

　　但在審判實踐中還存在一些特殊的情況。如我院受理的成都麥高物業經營管理有限公司訴林江事實勞動關系爭議一案〔6〕，原告要求不支付未與被告簽訂勞動合同的雙倍工資。按照通常的做法，單位只要證明已經向勞動者發出書面通知，且勞動者簽收，便可以免除承擔責任。但該案中，被告否認曾看到公司的書面通知，認為是單位的責任。被告林江為單位總經理，其負責單位勞動合同簽訂事宜。此時，有法官認為只要用人單位能夠證明與其他勞動者都簽了勞動合同的，可以認定被告知曉勞動合同簽訂事宜，是由于自身的原因未簽訂勞動合同。也有法官認為，用人單位如不能證明勞動者曾經收到簽訂勞動合同的書面通知，仍應當承擔不能證明待證事實的不利的后果。

　　(三)工資標準無法認定時誰來承擔舉證責任

　　按照“誰主張，誰舉證”的原則，勞動者應當對用人單位拖欠工資的事實舉證，但工資發放記錄是由用人單位掌握的，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。但在審判實踐中存在這種情況，勞動者實際領到的工資與勞動合同簽訂的工資標準并不一致。如我院審理的陜西戴夢得商貿有限責任公司訴周國虹勞動爭議案，〔7〕用人單位以勞動合同為證據，要求法院確認勞動者的工資標準，但并未提供工資發放記錄，或者提供的工資記錄沒有用人單位簽章或勞動者簽章。勞動者稱其工資為基本工資加提成，但無證據證明其訴稱的具體數額，導致勞動者工資標準無法查清。此時用人單位應當承擔何種不利后果，是否按照勞動者主張的數額予以發放，這給審判實踐帶來了困難。

　　(四)“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理”范圍如何界定

　　“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理”的證據范疇在審判實踐中存在很大爭議，一部分法官認為這條舉證責任的分配規則加重了用人單位的舉證責任，勞動者得就相關證據“屬于用人單位掌管”進行舉證或提出依據，提出線索，無論在勞動爭議案件的仲裁還是訴訟中，都不能將勞動爭議糾紛案件中用人單位提供證據責任的規定任意擴大理解及適用。也有法官認為在審判實踐中，法官可以依據經驗法則及公正、誠實信用原則對是否“屬于用人單位掌管”進行判斷，由勞動者對是否 “屬于用人單位掌管”進行舉證是不公的，絕大多數情況下勞動者是無法舉證的。

　　在審判實踐中也有這樣的案例，用人單位認為勞動者作為公司的檔案等材料的管理人員，在離職時將勞動合同、工資發放記錄等相關材料全部帶走，導致用人單位在仲裁和訴訟過程中都無法舉證。對于該類案件的處理就存在不同的意見。部分法官認為“屬于用人單位掌管的”證據材料就應該由用人單位舉證，用人單位無法舉證就應當承擔舉證不能的責任，即使相關材料被人帶走也屬于用人單位內部管理混亂造成的，應當承擔相應的責任。另一部分法官則認為，如果用人單位有確切的證據證明應當由其掌握的證據確實被勞動者離職時帶走，用人單位則不承擔舉證不能的責任。