一、當(dāng)前行業(yè)基層員工工作現(xiàn)狀

(一)人才流失較為嚴(yán)重。基層員工多為聘用制員工，幾年新招的大學(xué)生聘用制員工在身份和待遇的雙重區(qū)別下，普遍有著“心在曹營身在漢”的心態(tài)。一些有著較好文化知識基礎(chǔ)和毅力的員工通過事業(yè)、公務(wù)員考試或者另攀“高枝”的途徑走出行業(yè)，把行業(yè)作為一個(gè)“跳板”。這些人中有很大一部分都是做實(shí)事的人，從長遠(yuǎn)來說，這些人才的流失對行業(yè)是一個(gè)極大的損失。同時(shí)，這些人的“出走”使得目前在崗的部分員工存有“朝三暮四”的心態(tài)，不利于人心穩(wěn)定。

(二)部分員工無法保持持久的積極的工作心態(tài)。行業(yè)目前普遍存在一種“新人容易出成績”的現(xiàn)象，突出的表現(xiàn)在各項(xiàng)技能競賽當(dāng)中。一方面，新人出成績說明公司重視對新人的培養(yǎng)，另一方面也說明一些員工無法保持持久的上進(jìn)心態(tài)。尤其是縣級單位，因?yàn)橹袑訊徫挥邢拊偌由掀赣弥茊T工走上管理崗位也無法真正改變原有的身份和待遇，部分員工在等待中出現(xiàn)迷茫的現(xiàn)象，有的甚至抱著“做一天和尚撞一天鐘，得過且過”的工作心態(tài)，極不利于競爭性工作的開展。“輸血還需造血”，光靠引進(jìn)新人出成績是不現(xiàn)實(shí)的，一方面是崗位有限，沒有條件經(jīng)常性的招新人，另一方面，光靠個(gè)別新人是無法獲得整體的進(jìn)步的，從根本上來說，只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)健康成長才是真正的強(qiáng)大。

(三)純粹的物質(zhì)激勵(lì)對部分員工起不了作用。以本人所在的單位為參考，大多數(shù)的基層員工家庭條件都不錯(cuò)，很多在當(dāng)?shù)囟紝俚纳现猩系鹊臈l件。在這些客觀因素的作用下，公司發(fā)放的稿費(fèi)、對做出優(yōu)異成績員工的純粹物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)其實(shí)只能對其中一部分的員工起作用，無法從根本上調(diào)動(dòng)全體基層員工的工作積極性。

(四)基層領(lǐng)導(dǎo)對基層員工造成的影響。一方面，基層領(lǐng)導(dǎo)不科學(xué)的管理使得基層員工出現(xiàn)“消極對抗”的狀態(tài);另一方面，部分基層領(lǐng)導(dǎo)由于自身能力和受年齡等主客觀因素的影響，很難往上提拔，于是在工作中自動(dòng)放松要求，以“求穩(wěn)”為主，使得基層員工也開始“養(yǎng)尊處優(yōu)”，缺乏向上的活力。

誠然，行業(yè)內(nèi)絕大多數(shù)的員工都是積極努力工作的，但是不可否認(rèn)的是上述所講的問題都是實(shí)實(shí)在在存在的問題。在尊重歷史的前提下，很多問題都無法從根本上得到改變，即使要去改變也不是一朝一夕的事情。雖然無法動(dòng)搖本質(zhì)上的東西，但我們?nèi)匀豢梢詮闹苯雨P(guān)系基層員工工作積極性的制度入手，力求發(fā)揮出制度的最大效用。首先還是從現(xiàn)今的制度入手，分析存在的問題。

　　二、行業(yè)在對待基層員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方面存在的一些問題

(一)獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定隨意性較大。對一項(xiàng)工作的考核或者獎(jiǎng)勵(lì)往往事先未能落實(shí)到位，口頭承諾多于文件承諾。以技能競賽為例，公司事先往往未有明確的獎(jiǎng)懲承諾，只靠個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對員工的口頭承諾，這種承諾效果是大打折扣的。因?yàn)檫@種承諾的制度帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩，同領(lǐng)導(dǎo)和員工的個(gè)人關(guān)系密切相關(guān)。說白了就是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的員工出成績，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)幫他討要相應(yīng)的“果實(shí)”，如果是領(lǐng)導(dǎo)不是很喜歡的，那么往往草草了事。如果公司事先就明確出臺文件，對技能競賽各種情況的獎(jiǎng)勵(lì)一一述說清楚，那么員工就會(huì)有很大的動(dòng)力去沖擊獎(jiǎng)項(xiàng)。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏穩(wěn)定性。出臺的相關(guān)制度經(jīng)常一年一變，存在較大的不穩(wěn)定性，這使得制度本身缺乏公信力的同時(shí)也導(dǎo)致員工對制度的日益疏遠(yuǎn)。一旦員工不去在意各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，那么制度就失去其存在的意義。

(三)處理獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)帶有一定的隨意性。這種隨意性主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是處罰員工時(shí)往往帶有很強(qiáng)的個(gè)人感情色彩，處罰空間性較大;二是在制定評選先進(jìn)性員工時(shí)過于籠統(tǒng)，未能細(xì)化到各項(xiàng)實(shí)際工作，使得操作空間較大;三是制度的制定者未能深入實(shí)地了解情況，使得制定的制度與實(shí)際工作脫節(jié)。

(四)制度的獎(jiǎng)勵(lì)方面往往不匹配，懲過于獎(jiǎng)。以最普通的日常工作考核為例，考核分不允許超過100分，這樣導(dǎo)致很多項(xiàng)目的獎(jiǎng)懲制定出現(xiàn)只罰不獎(jiǎng)的“怪象”，這樣對基層員工的工作積極性無疑是一個(gè)極大的打擊。“做的再好也是白做”，已成為部分員工的口頭禪。而且，相比行業(yè)其他方面的開資而言，對員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度大多是過小的。獎(jiǎng)勵(lì)力度的缺失直接導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理不衡的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)所能帶來的'激勵(lì)作用也未能很好的發(fā)揮。

(五)部分制度的懲罰只針對特定人員，產(chǎn)生不公現(xiàn)象。編制內(nèi)人員雖然也納入全員考核的范圍，但由于其是編制內(nèi)人員，即使考核分扣了也和績效工資無關(guān)。以業(yè)務(wù)品牌培育考核為例，下達(dá)任務(wù)時(shí)扣錢的只是聘用員工，只要是編制內(nèi)人員，無論是普通員工還是基層領(lǐng)導(dǎo)都不用扣錢。這樣一來，基層聘用員工感到不公是自然而然的。這種只適用于特定人的考核制度不但不能使上下一心，還會(huì)分心，一些想法較為極端的員工就會(huì)用“消極對抗”的方式對待工作，使得上級下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)都無法如期完成。

獎(jiǎng)懲制度是一把雙刃劍，用的好能起到激勵(lì)員工的作用，用的不好不但不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還會(huì)使消極作用擴(kuò)大。那么，采用什么樣的獎(jiǎng)懲制度以及如何實(shí)施這樣的制度才是科學(xué)和合理的，這是本人要著重論述的地方。

　　三、建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度

(一)以公為原則建立獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)懲制度的核心是公。這種公主要體現(xiàn)在兩方面，一是制定制度時(shí)把所有員工放在等的位置上;二是在實(shí)際操作時(shí)對所有員工一視同仁，不厚此薄彼。

(二)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)要嚴(yán)謹(jǐn)，避免隨意化。以業(yè)務(wù)考核為例，在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)的各項(xiàng)指標(biāo)要切合實(shí)際，既要考慮片區(qū)市場因素也要考慮個(gè)人能力發(fā)揮所起的作用，而且指標(biāo)的制定既不能不切實(shí)際“漫天開價(jià)”，也不能過少使得員工不勞而獲。總之，千萬不能把獎(jiǎng)懲制度的制定作為對某項(xiàng)工作的一種交代，一旦讓員工形成這種意識，獎(jiǎng)懲制度也就形同虛設(shè)。

(三)獎(jiǎng)懲制度要事先出臺，避免“秋后算賬”的情況。獎(jiǎng)懲制度一定要爭取和某項(xiàng)工作的開展同步出臺，這樣才能起到很好的激勵(lì)作用，有利于工作的開展。而且這樣一來即使員工未能做好受到處罰也是“心服口服”的，因?yàn)檫@是事先約定好的，而一旦“秋后算賬”，部分極端的員工甚至?xí)�認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)故意為難他，容易激化內(nèi)部矛盾。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定要具備一定的穩(wěn)定性。對某些常規(guī)工作制定的獎(jiǎng)懲制度一定要在一段期間內(nèi)保持穩(wěn)定，變來變?nèi)ズ苋菀滓�起員工的反感。以之前業(yè)務(wù)信息考核為例，一段期間內(nèi)寫的稿子多了，考核分加多了就取消信息加分項(xiàng)，一段時(shí)間內(nèi)沒人寫了又把信息加分項(xiàng)加進(jìn)去。如此變來變?nèi)ィ�一方面�?huì)打擊寫稿的積極性;另一方面也逼著員工“對著干”，你取消加分我就不寫，沒人寫了你自然又加分了。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度就缺乏實(shí)施的穩(wěn)定性，也會(huì)使員工養(yǎng)成“一味跟著獎(jiǎng)勵(lì)制度”走的工作模式，失去主動(dòng)性。

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(五)要最大化的發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)制度的正強(qiáng)化效應(yīng)。無論是獎(jiǎng)懲制度，更改時(shí)都要考慮他們的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化作用。譬如，懲的力度加大才能起到更大的威懾作用，而獎(jiǎng)的力度也只有加大才能起到更大的激勵(lì)作用。以公司稿費(fèi)發(fā)放為例，之前市OA臺發(fā)表一篇探討是60元，后來獎(jiǎng)勵(lì)制度更改后只有30元，同樣是獎(jiǎng)勵(lì)制度，但稿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的降低極大的打擊了寫稿者的積極性。或許對那些時(shí)不寫稿的人來說30元也是一筆收入，但對寫稿的人來說，他會(huì)認(rèn)為按照之前的標(biāo)準(zhǔn)，他多寫一篇就虧30元，寫的越多虧的越多，這就是獎(jiǎng)勵(lì)制度標(biāo)準(zhǔn)降低后帶來的典型的負(fù)強(qiáng)化作用。長此以往，不會(huì)寫的照樣寫不來，會(huì)寫的也不寫了，稿子越來越少。

(六)要積極創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度策略，避免“千篇一律”。當(dāng)前的獎(jiǎng)懲制度大同小異，基本以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神鼓勵(lì)為輔。上述已說過，光靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已無法激起部分員工的積極性，所以在獎(jiǎng)懲制度上必須嘗試創(chuàng)新。譬如，對年度優(yōu)秀人員實(shí)行免費(fèi)旅游的方式，對在某項(xiàng)工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工家屬實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，最大限度的發(fā)揮出員工的榮譽(yù)感和歸屬感。同時(shí)也可采用對表現(xiàn)突出的員工授權(quán)的方式加強(qiáng)其主人翁的地位。

(七)要重視獎(jiǎng)勵(lì)制度的形式。目前單位大多采用把錢直接打到員工卡里的方式支付獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，基本上是“無聲無息”。這種缺乏應(yīng)有場所和氛圍的獎(jiǎng)勵(lì)方式顯得有點(diǎn)“蒼白”，一方面被獎(jiǎng)勵(lì)員工未能真正體會(huì)到該有的榮譽(yù)感;另一方面對未獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工也無法起到應(yīng)有的板樣作用。為此，在年末或年初會(huì)議時(shí)對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)形式是很有必要的。

清華大學(xué)深圳研究生院觀點(diǎn)：獎(jiǎng)懲制度作為企業(yè)管理員工的方式之一，用獎(jiǎng)勵(lì)引導(dǎo)好的行為，用懲罰減少壞的行為，這是獎(jiǎng)懲制度運(yùn)行的宗旨。為此，只有公司的獎(jiǎng)懲制度日益完善，員工才能對工作和自身產(chǎn)生更高的追求，才能為客戶提供熱情、周到和滿意的服務(wù)，才能從根本上提高客戶對公司的滿意度和忠誠度。