隨著《事業單位人事管理條例》的正式實施，事業單位分類改革即將展開，由此不可避免地對全國111萬個事業單位和3153萬事業單位人員帶來深刻影響。從本期起，中華工商時報《新財富周刊》將直面事業單位改革中的一些焦點問題，推出系列報道，期望引起讀者的關注。

　　國務院日發布了《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)，對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理、工資福利和社會保險等人事管理主要環節做出了明確規定。這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規。

　　《條例》將于7月1日起正式執行，因涉及全國111萬個事業單位、3153萬事業編制人員而備受矚目。看似簡單的文體背后，隱含的問題卻不簡單：比如，如何建立能進能出、能上能下的用人機制;工資福利和社會保險如何落實，等等。

　　據了解，《條例》的配套文件仍待出臺。人力資源和社會保障部(下稱人社部)新聞發言人李忠表示，人社部今年將研究制定一系列相關制度，加強事業單位人事管理工作。

　　事實上，薪酬改革是事業單位改革中一塊非常難啃的骨頭;其中，需要直接掛鉤的績效工資評定標準就是一個大難題。如何解決這個難題，可能是事業單位此輪改革中最令人關注的方面。

　　工資將由市場決定

　　長期以來，機關與事業單位一直是緊密聯系在一起的，而且多年來，我國對事業單位的工資管理也是隨著公務員工資的調整做出安排，兩者走的是同一條路徑。

　　機關、事業單位跟企業單位的工資福利待遇差距，一直飽受爭議。我國事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。在很多人的意識中，全額撥款的事業單位"旱澇保收"，最具"含金量"，只要干好工作就能"衣食無憂";而自收自支的事業單位則需要想盡辦法去創收，員工感覺"壓力山大"。

　　此外，自收自支事業單位和全額、差額撥款事業單位之間的工資分配水差異也比較大，業內分析認為，主要原因是事業單位沒有嚴格執行相關工資制度改革辦法。

　　這一局面將于今年7月1日起發生改變。《條例》第七章第三十三條規定：國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

　　分析人士指出，正常的增長機制就是跟國民經濟社會發展、社會可比人員的工資水及其變動以及物價的變動等情況來安排事業單位工作人員收入的增長，讓事業單位的工作人員能夠共享國民經濟社會發展的成果，同時使他們的收入與其所提供的公益性服務、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。

　　而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，有專家開出了一劑良方："公務員的工資調整在《公務員法》里講得很清楚，就是要參考企業相當人員的工資水情況來相應調整，所以現在很重要的是要建立健全企業相當人員的工資調查制度，了解社會均工資的變化情況，據此安排機關工作人員工資的調整，在參考機關工資水及其調整的基礎上，相應安排事業單位工作人員工資的調整。"

　　這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業單位的工資調整將不再簡單由政府決定，而是跟機關一起由政府參照市場可比人員工資水及其變動來決定。可以預見，隨著經濟社會發展和社會均工資的調整，以及物價的變化幅度等，事業單位的工資水將逐步增長，并與社會可比人員工資水保持合理的比例關系。

　　參加社保誰買單

　　根據《條例》，事業單位及人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。而對于那些全由單位統一繳費的事業單位人員，慣了享受和公務員一樣的待遇，什么都不用個人交，有的連個人繳費額是多少都不清楚。

　　人社部人事科學研究院原院長、人社部中國人才研究會常務副會長吳江強調，事業單位都參保后，無論是哪類事業單位，個人繳費都應由參保人自己繳納，不能由財政買單。否則這既有違社保制度的設計，也不利于公原則。如果財政連這部分也負擔，將使社保制度出現倒退。他還建議，根據我國養老險等社保多繳多得的原則，在事業單位人員參加社會保險時，有關部門還應適當鼓勵參保者自己多繳費。

　　同時，吳江表示，參保時其單位繳費是否由財政負擔，并不完全取決于事業單位類型，而很可能取決于各單位的財政撥款類型。他解釋，財政對于事業單位的撥款類型分為全額撥款、差額撥款和自收自支三大類。簡單來說，事業單位人員的工資由誰發，就是依此制定，分別是財政全額負擔、差額負擔和自收自支。事業單位參保時單位繳費由誰負擔，很大程度上也將取決于這些單位的撥款類型，來決定財政是全額負擔、差額負擔，還是完全自收自支。

　　人社部專家咨詢委員會委員、中央財經大學社保系主任褚福靈認為，目前有關部門對于加快推進事業單位人員參保，改革思路還不夠清晰，有關部門應盡快研究確定下一步實施方案。

　　他舉例，目前已參保事業單位人員的一個重大隱憂，就是很多事業單位人員雖然參保，但實際上沒有或未足額繳費，其繳費年限是"視同繳納"。一旦此類事業單位人員都并入社保體系，就為社保基金帶來了一塊"隱性債務"。

　　為避免企業參保者替這些"視同繳納"的事業單位人員買單，褚福靈建議，今后在事業單位人員全部參保，完全加入社保體系后，還應將該群體基金單獨劃出，不與企業人員的社保基金統籌在一起，否則這些歷史債務很難厘清。

　　至于誰給這些"視同繳納"的歷史空賬買單，褚福靈認為也不必完全由財政兜底。他主張主要由相關參保單位負責，自籌資金解決。否則在目前人口紅利轉折點即將到來的這一階段，企業社保基金再背上這筆歷史包袱，將成為不能承受之重。

　　績效量化難題

　　事業單位參保尚未啟動，"漲薪"一說已是滿天飛。"這是誤讀，建立正常的增長機制不能與漲工資畫等號。"5月29日，一位人社部的人士表示，事業單位工作人員的工資水與市場、績效、社會均工資以及物價都緊密結合在一起，期并未有單純給事業單位漲工資的消息。

　　據了解，此次改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資包括生活補貼、工齡補貼和崗位津貼，而獎勵性績效工資的分配將體現多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，用來發揮績效工資分配的激勵導向作用。但事實上，部分實施績效工資的事業單位將這兩部分獎金的比重大致定為1∶1，或者合二為一。