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讓員工51%給自己干

2024-05-28 17:13:50 大風車考試網

  怎樣才能使員工更快樂?員工給自己干活最快樂。生產隊的社員、國營工廠里的工人,往往越干越不快樂。我們要把給自己干與給社會干結合起來。51%給自己干,其余的給別人干、單位干、國家干、人民干。也就是說,要讓“給自己干”控股。

  當然,世界上不可能有100%的為自己干。

  我們有句話:“要想知道,打個顛倒”。我小時候打零活,給人家砌地,不敢和人家一起吃飯。人家說:“你就在這里吃吧。”于是,受到尊重的那種感覺,仿佛一股暖流通遍全身。之后到了單位,就特別希望領導能夠尊重、關心、重視。現在反過來想想,我們的員工何嘗不是這樣?所以,我的許多理念,全是體會的,不是背會的。但有些走上管理層的干部,可能沒有過這樣的體會,或者缺乏“打個顛倒”的家教,所作所為,經常使員工不痛快。

  給別人干,稍有不順,往往牢騷滿腹;給自己干,即使賠了,也是有悔無怨。一些人在大集體中干活的時候,琢磨的是怎么樣多拿一點,少累一點。當他們為自己干的時候,就變成了另一種樣子。

  有的開了一家小店,風里來雨里去,吃飯都沒正點,可是,一年到頭,算來算去,最后又把門關了,說“沒賺錢”;有的好點,沒賺錢賺了點貨……雖然如此,還是很快樂;即使不快樂,也是親者才知道,對外人絕不說不快樂。與在大集體勞動的時候相比,干活的時間長了,投入也大了,但他還是覺得自己干得有價值。由此,我終于體會到了毛澤東與鄧小理論在對待個人問題上的差異。最大差異就是:是否讓“為自己干”控股。以前我們既要擔心能力問題,也要擔心態度問題;實施鄧小理論后,再也不用擔心“態度問題”了。

  有一年我們雇工程隊處理草坪。工程很急,起初幾天按天數算工錢,每天最多處理6000米。后來加了點兒鄧小理論,按米算工錢。結果,第二天就突破一萬米!人還是那些人,機器還是那些機器,草還是那些草,蒙牛還是那個蒙牛,但就因為制度不一樣、態度不一樣,速度也就不一樣了。

  世界上,“虎毒不食子”都不起作用:為了垂簾聽政,可以殺兒;為了奪位,可以弒父。從歷史規律看,在權力和利益面前,有時連父子關系、兄弟關系都靠不住。所以,我最放心的就是讓員工“為自己干”。

  8年前,蒙牛成立時就是那么幾條槍,十幾個人。現在,光生產基地就有50多個,各層級負責人上千,員工3萬多人。高管團隊的直系親屬是不準進企業的。我們在企業里的“親人”,就是那些與我們的血統沒有一點瓜葛的人。

  蒙牛的成長性在世界乳業中是排名第一的,用中央電視臺說的話,叫做“一頭牛跑出了火箭的速度”。這種成長性,最低限度,得靠五個快樂:億萬消費者快樂,千萬股民快樂,百萬奶農快樂,數十萬銷售隊伍快樂,3萬員工快樂。今后能不能發展,關鍵看能不能讓他們快樂。

  從物質上,我們要堅持“共同富裕”;從精神上講,我們要堅持“共同快樂”。我們的衛生工就非常快樂,特別關心企業的事情,對企業有建議,還不留名。這種員工不僅有歸屬感,而且有成就感。

  企業要真正尊重員工,必須強調“機會均等”,這也是我們的企業文化。

  2003年我們以市場化模式興建住宅小區,當時總部地區有7000多名員工,工會讓每個員工都簽交了書面意見:要不要房子,要多大的房子,自己貸款自己承擔風險與企業無關。

  和諧和諧,“口”中有“禾”(糧食)則“和”,“皆”能暢所欲“言”則“諧”。

  通過全員征求意見,有300多人要房子。我們就撬動市場杠桿為這380多人蓋了房子。兩年后,房產大為緊俏。有人問:“其他員工是否滿意?”我說:“滿意,所有人的意見在我們工會檔案室里放著呢!”如果說我們企業里有什么東西不均等,那就是“官”越大“自由”越小。你得給員工送禮,但員工不能給你送禮。我在原企業的時候,有個主管把20斤牛肉送到我家,結果弄得我差點妻離子散,我對老婆說,你送回去,不送回去我們就離婚——有了這次教訓,這個主管就長了記性,有一次,他手下的一個員工收了人家一條羊腿,他批評道:“你送回去!我送你兩條羊腿好不好?”慣是一點一滴養成的,如今,我們高管團隊年年拿自己的錢給員工送禮,幾萬、幾十萬、幾百萬、幾千萬地送。

  我個人在董事長、總裁崗位上所獲年薪、紅利、獎金,我算了一下,80%用在了員工和弱勢群體身上。而建立“老牛專項基金”后,它的收益則完全用于各項社會公益事業。一個企業有沒有競爭力,關鍵取決于員工;員工有沒有競爭力,工資水是核心要素之一。這是“原始的核動力”。如果有誰把“原始的核動力”搞下降了,他的市場地位就會每況愈下。

  5年之內,我們要想辦法讓全員年人均工資達到一萬美金。

  一個愛護消費者的企業,一定要首先愛護自己的員工;一個注重競爭力的企業,一定要把員工收入的增長列為第一優先的財務指標——員工由于熱愛工資指標,進而會熱愛企業的其他指標,這樣才能上下同欲,最終實現同步增長。

  一切競爭都可以歸結為人的競爭。但人才是有價的,人才供求是遵循價值規律的。在人才自由流動的機制中,當員工收入指標優先于其他指標的時候,意味著你總是能夠“購買”到略高于企業自身發展水的人力資源,反復循環的結果,就是你的企業發展水越來越高,形成了一個“向高循環”的良性系統;反之,當員工收入指標落后于其他指標的時候,你就會洞入“向低循環”的惡性系統。

  “工資級差”,最終造成的將是“人才級差”。

  “人才級差”,最終造成的將是“企業級差”。

  我經常說一句話:請來綿羊,一千頭也不行;請來獅子,一頭就管用。

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