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企業(yè)員工激勵的五誤區(qū)

2024-05-26 14:07:26 大風車考試網

一、單純的物質激勵便可以

  如果能付給員工足夠多的薪酬,他們當然會愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時,輔以一定的獎金刺激,員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時,員工們確實工作起來更加賣力。

  但研究發(fā)現(xiàn),物質激勵只能帶來短期的快樂。半年以后,這種動力將會逐步消失,員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍,甚至他們連獎金的具體數(shù)目都記不起來了。這是因為,金錢本身并不能對一個人產生持續(xù)的刺激作用。

  認同感及對個人地位的肯定,則能夠產生源源不斷的動力。假設在一家高科技產品銷售公司中,一位銷售人員的業(yè)績比其他人都好,老板公開給他發(fā)放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰,而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定,又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵,而金錢充其量只能在短期內給員工打氣。

  那么,作為管理者的你該怎么辦?應該建立起一套健全的機制,讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實;同時給與進步的機會及上升的空間,員工將會十分珍惜這些機會。

二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力

  管理者往往不遺余力地推行一些舉措,讓員工保持快樂的心情。比如,設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認為,工作間歇中員工的愉悅感,很容易轉化為一種工作動力。

  員工們確實都很享受休息時間,并期待這一時刻的到來,有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產力,也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。

三、忽略沖突便萬事大吉

  很少有人喜歡沖突,在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種職業(yè)心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”,大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎,而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷,長遠來看,對其成長反而是不利的。

四、一些人簡直無藥可救

  對某些員工存有偏見,對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區(qū)。其實,每個人都是可塑之才,只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時,看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件,他可能會在心里認定:“這個人對工作沒有積極性,因為他根本就沒有認真工作。”其實不然,這些看起來在“玩耍”的員工,一樣有飽滿的激情,甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。

  如果這位員工有可取之處,那么,企業(yè)領導者應該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門,并盡可能投其所好,讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

五、響鼓無需重錘

  美國社會格外重視聰明人。

  幾乎每個企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入,因為這些人學得更快、上手也快。于是,老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了,他們會自律。

  然而,高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此,一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在,他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作,最終導致對工作興致寥寥,效率低下。

  那么,究竟該如何動員員工的積極性?聰明的老板應該了解怎樣去營造良好的企業(yè)文化,以讓每個員工都活力十足;同時洞悉員工們的“動力閥門”,知道他們的優(yōu)點及興趣點,人盡其才,讓每個人都在自己鐘愛的崗位上發(fā)光發(fā)。

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