職業(yè)倦怠會給組織帶來極大的麻煩，工作沒有激情，反映遲鈍，消極怠工，經(jīng)常遲到，容易和同事發(fā)生口角等。職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。其研究表明， 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(emotional exhaustion) 、去人性化( depersonalization ) 、個(gè)人成就感降低(diminished personal accomplishment ) 3 個(gè)維度構(gòu)成。一般認(rèn)為， 職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)， 是個(gè)體伴隨于長時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、職業(yè)心態(tài)和行為的衰竭狀態(tài)。

　　人的因素在企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，但隨著社會的轉(zhuǎn)型，組織中的個(gè)體也在悄然發(fā)生變化，職業(yè)倦怠這一盛行于西方上世紀(jì)70年代的現(xiàn)象在我國已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來。根據(jù)調(diào)查顯示，我國員工有70%的出現(xiàn)了輕微的職業(yè)倦怠，而有39.22%的員工出現(xiàn)了中度的職業(yè)倦怠，13%的員工出現(xiàn)了嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。

　　人力資源部對職業(yè)倦怠的干預(yù)措施我們著重采取一些預(yù)防措施對其進(jìn)行干預(yù)。主要包括下面這些方面：

1、建立員工的職業(yè)化發(fā)展通道

　　HR應(yīng)為員工量身定做一套符合員工自身發(fā)展軌跡的職業(yè)通道，注意要跟員工多溝通，了解其發(fā)展趨向。例如華為為員工設(shè)計(jì)的雙軌職業(yè)通道，專業(yè)技術(shù)類的、管理類的都能有上升的空間。

2、實(shí)現(xiàn)崗位輪換和工作豐富化

　　崗位輪換是指讓員工在同一水的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動，以提高員工的綜合素質(zhì)和能力，豐富多種專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，幫助員工全面發(fā)展，提升職業(yè)價(jià)值。日本索尼公司等一些國際知名的大型企業(yè)集團(tuán)，就經(jīng)常采用輪崗的方式來培養(yǎng)和鍛煉接班人，嘗試通過多種工作歷練來提高管理人員的綜合素質(zhì)和工作能力。

　　工作豐富化是指工作職責(zé)和內(nèi)容的縱向擴(kuò)張，它增加了員工對計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評價(jià)控制的程度。豐富化后的工作允許員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的工作，并提供充分及時(shí)的反饋，幫助員工適時(shí)評價(jià)和改進(jìn)自己的工作。

3、改變產(chǎn)生倦怠的應(yīng)激源

　　在最的商報(bào)和南北大風(fēng)車網(wǎng)公布首份寧波企業(yè)管理者痛苦指數(shù)調(diào)查結(jié)果顯示，“上級總是不信任我，授權(quán)不充分”和“公司預(yù)定的工作目標(biāo)過高”是最痛苦的應(yīng)激源。因此作為上司和管理部門的管理者應(yīng)盡可能突出情感化的管理，真正體現(xiàn)的“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓;盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機(jī)會，使他們的郁悶和疑惑得到及時(shí)的排解;同時(shí)建立新的評價(jià)體系、調(diào)整競爭機(jī)制滿足大多數(shù)員工的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。這需要全社會的關(guān)懷。但這是不以員工的意志為轉(zhuǎn)移的。

4、實(shí)施EAP(員工援助計(jì)劃)

　　2002年在美國所做的調(diào)查表明57%的企業(yè)對其員工實(shí)施援助計(jì)劃。74%的認(rèn)為該計(jì)劃有效。

　　目前世界500強(qiáng)中，有90%以上建立了EAP.美國有將四分之一企業(yè)的員工享受EAP服務(wù)。經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP的服務(wù)模式和內(nèi)容包含有：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個(gè)人問題。

　　完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體地說，可以分成三個(gè)部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

5、建立公公正的激勵(lì)體系和績效考核機(jī)制

　　避免出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，必須對業(yè)績優(yōu)秀者進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要有公正的績效考核機(jī)制和公正的激勵(lì)體系。最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，既有壓力，又有動力。

6、建立完善的員工培訓(xùn)管理體系

　　大部分的員工都有學(xué)習(xí)新知識，新技能的愿望。可以滿足員工的自我提升的需求，同時(shí)培訓(xùn)一些人際關(guān)系，情緒治療的課程能緩解員工對工作應(yīng)激的應(yīng)對能力。

　　總之，職業(yè)倦怠是一種客觀現(xiàn)象，我們雖然無法完全的避免它，但我們只要合理的加以引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，使其控制在最小的危害范圍內(nèi)，從而保證組織的有效的快速的運(yùn)轉(zhuǎn)。