對于職場人來說，年初年末是個動蕩期，物是人非、面孔更迭的戲碼頻頻上演。筆者作為職場新人一枚，身邊朋友和同學關于“領完年終獎走人”、“來一場說走就走的裸辭”等言論不絕于耳，日相互攀談，深究發現，離職原因大致可歸為幾類：不滿意薪酬，加薪未果;囿于上升空間有限，尋求廣闊臺;員工管理缺乏人性化意識，歸屬感得不到滿足。信息層面的不對等可能是造成這些問題的客觀原因，那建立長期有效的員工關系機制便是我們主觀要考慮的問題了。

　　工作為了什么?每個人都會有個說法，就像是“一千個人眼中會有一千個哈姆雷特”一樣，不盡相同，也無法評判孰對孰錯。工作是生活的一部分，占據了生活的大半時間。據統計，中國已成為全球工作時間最長的國家，人均一年工作時長大約為2200小時，可謂是勤勞的中國人。然而蓋洛普調查公司日公布的《全球敬業度調查》中顯示，中國員工的敬業程度卻遠遠低于世界水。勤勞的中國人竟然如此不敬業?心生狐疑之余，實在發人深省，我們不禁要問：投入了較長的工作時長卻換不來積極上進的工作態度，中國員工怎么了?

溝通

　　把梳子當做禮物去討好一個尼姑，她不會記得你的好，只會更加厭惡你，因為尼姑認為你是在消遣她。員工得不到真正想要的，老板達不到心里所想的，何不學習一下織女牛郎每年“鵲橋相會”，哪怕只有這推心置腹的一次。IT巨頭IBM公司早先給我們好好上了一課。IBM內部的人事溝通渠道可分為三類：員工-直屬經理;員工-越級管理階層;其他渠道。為了確保溝通目標得以實現，IBM同時制定了“溝通十誡”來規范溝通過程。直屬、越級等多種溝通渠道，輔以高效溝通流程，員工找到了自身的價值，老板理清了癥結所在，何樂而不為?

一捆芹菜?我的最愛!

　　IBM公司的經久不衰證明了上下級之間有效的溝通能夠改善員工和老板信息不對等的狀況，進而有力地維護公司組織架構。這時候老板們清楚地認識到了什么樣的東西能夠激發員工的工作熱情，簡單說來，投其所好，給手下員工羅列出他們渴望已久的種種，想必那一定是極好的。這時候，我們便需要引進一種工具，那就是彈性福利機制。作為一種新興事物，彈性福利幾年才漸漸走入了國人的視線。彈性福利機制與傳統福利計劃最大的區別在于給予員工選擇權和決定權，最大限度滿足員工個性化需要，大大提高了員工對福利的感知度與體驗值。2010年2月全球福利標桿數據庫研討會調研結果顯示，彈性福利作為一種靈活的福利管理方式受到企業的歡迎，超過84%的受訪者表示彈性福利是他們目前最感興趣的福利運作方式。作為國內人力資源解決方案提供商中新興力量的佼佼者，藍海集團預見到彈性福利市場的巨大潛力，推出了彈性福利臺，豐富了自身產品價值鏈的同時，也幫助越來越多的企業重鑄了員工的忠誠度。

　　彈性福利本身的優勢預示著它光明的發展前景，但是其實施之后造成的管理復雜無形之中加大了企業的運營成本，而這也是我們未來需要考慮并且加以解決的問題。