按照BusinessDictionary.com的解釋，“特別待遇”(perks)是“雇主為員工提供的除了工資和福利以外的特殊待遇”，可能包括“公司提供的汽車、假期、預(yù)留的停車位、寬敞的辦公室、私人晚餐、盥洗設(shè)施，等等。”

正是“等等”這部分，看起來在與時(shí)俱進(jìn)。

　　直到最，人們對特別待遇的大部分討論還一直聚焦于硅谷的高科技公司為其員工提供的東西，比如：免費(fèi)的美食、24小時(shí)開放的健身房、瑜伽課、現(xiàn)場營養(yǎng)師、按摩治療、門房服務(wù)、打折的藝術(shù)品、汽車裝飾設(shè)計(jì)，甚至肉毒素注射(消除抬頭紋、魚尾紋、皺眉紋等動態(tài)皺紋的美容療法。——譯者注)以及帶寵物上班等。這些想法有雙重意義：(1、)讓公司成為富有吸引力的工作場所;(2、)員工可以輕松地工作更長的時(shí)間——員工無需擔(dān)心離開公司去吃飯、去干洗店以及鍛煉身體等事情。然而，隨之而來的問題是：如果這些想法是為了鼓勵員工更勤勉地工作，那么，免費(fèi)餐真的是特別待遇嗎?正如美世人力資源咨詢公司(Mercer Human Resource Consulting)高級合伙人史蒂文-格羅斯(Steven E. Gross)指出的，“有些人并不將這些視為特別待遇，而是奴隸待遇。”

　　很顯然，特別待遇是個(gè)很難處理的問題。就在公司努力擺脫經(jīng)濟(jì)衰退的影響、保持成本低廉、留住有價(jià)值的員工并招募新人才多管齊下的時(shí)候，它們必須從自己的角度以及員工的角度弄清特別待遇到底是什么，以及特別待遇有什么作用。

　　特別待遇不同于福利，很多認(rèn)為，福利是“薪酬包”(compensation package)的必要組成部分，其中包括醫(yī)療保險(xiǎn)和牙齒保險(xiǎn)以及某種形式的退休賬戶等內(nèi)容。而特別待遇則更為隨意，為人們提供特別待遇，既可以當(dāng)作吸引人才加盟公司的手段，也可以當(dāng)作他們升遷時(shí)的獎勵。

　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬-巴蘭科(Iwan Barankay)將特別待遇定義為“讓一位員工的工作更愉快的事物。可以是一間更好的辦公室，一個(gè)很難得到的停車位，一個(gè)靠窗的座位，或者一臺新電腦。特別待遇的本質(zhì)是稀缺，就如何分配的問題，管理層會較為謹(jǐn)慎。”特別待遇并不是提供給全體人員的，巴蘭科談到，盡管公司在希望招到新員工的時(shí)候，會強(qiáng)調(diào)自己提供的某些特別待遇。很多特別待遇是秘密的，會在進(jìn)行私密性的一對一年度考評時(shí)提供給員工。有些則是公開的，比如，工作獎勵或者排名等。巴蘭科談到，在經(jīng)濟(jì)形勢良好的時(shí)期，這些獎勵“可能是給予員工的獎金或者職位的升遷。”而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，這些獎勵則只是榮譽(yù)。

　　沃頓商學(xué)院的教授和人力資源專家在接受訪談時(shí)談到，當(dāng)公司“給員工提供自行制定聘任條款的機(jī)會時(shí)”，特別待遇尤具價(jià)值。沃頓商學(xué)院管理教授亞當(dāng)-格蘭特(Adam Grant)談到。“特別待遇能讓員工認(rèn)為自己得到了雇主的特別支持和重視。我們可以將一份聘任合同想象成餐館的一張菜單：雇主為員工提供了一系列選擇方案，他或她可以從中挑選，而對雇主來說，這些選擇的成本是相的……將來，我們很可能會看到，大量企業(yè)都會更多地采用這種(聘任合同)定制化的方式。”給員工在確定自己工作方式上更多自主權(quán)的選擇，包括為員工提供每周一天遠(yuǎn)程工作的機(jī)會，或者與員工協(xié)商工作日程的彈性程度等。

　　人力資源顧問機(jī)構(gòu)羅伯特-哈夫國際公司(Robert Half International)的東北區(qū)總裁比爾-德里斯科爾(Bill Driscoll)認(rèn)為，“現(xiàn)在，我們有四代人同在職場”——沉默的一代(Silent Generation)(年齡大約為66歲到85歲)、嬰兒潮一代(47歲到65歲)、X一代(Generation X)(30歲到46歲)和Y一代(Generation Y)(也被稱為“千禧世代”(millennials);年齡在30歲以下)。加上技術(shù)手段的不斷改進(jìn)，人們設(shè)計(jì)自己工作方式的選擇也在不斷增加。“利用筆記本電腦、iPad或者手機(jī)，實(shí)際上，你可以在任何地方工作。”他談到。此外，技術(shù)手段也促進(jìn)了為各層次的員工提供培訓(xùn)和教育的創(chuàng)新手段不斷增加。

　　德里斯科爾談到了羅伯特-哈夫國際公司1月發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，該項(xiàng)調(diào)查請公司高管確認(rèn)準(zhǔn)備或者已經(jīng)在提供的特別待遇。提供補(bǔ)貼的培訓(xùn)或者教育位列榜首(33%)，緊隨其后的是彈性工作時(shí)間/遠(yuǎn)程工作(27%)、良師指導(dǎo)計(jì)劃(25%)、慈善捐助的匹配捐款計(jì)劃(matching gift programs)(15%)，再之后是兒童保育、干洗、健身中心和食堂等現(xiàn)場特別待遇(11%)、交通補(bǔ)貼(10%)、休假(8%)以及安家或者搬家?guī)椭?7%)。

　　至于說現(xiàn)在職場中的代際多樣化問題，格蘭特談到了他認(rèn)為頗令人吃驚的一個(gè)研究結(jié)論，這項(xiàng)研究的成果——也就是“不同世代的人在工作價(jià)值觀上的差異很小”——發(fā)表在2010年3月的《管理雜志》(Journal of Management)上。這項(xiàng)由圣地亞哥州立大學(xué)教授吉恩。特溫吉(Jean M. Twenge)領(lǐng)導(dǎo)的名為《工作價(jià)值觀的代際差異：休閑和外在價(jià)值觀漸增，社會和內(nèi)在價(jià)值觀漸減》(Generational Differences in Work Values： Leisure and Extrinsic Values Increasing， Social and Intrinsic Values Decreasing)的研究表明，“如果你根據(jù)代際來為他們的價(jià)值觀排序，你會發(fā)現(xiàn)，每一代人的大部分成員都以同樣的順序關(guān)心同樣的價(jià)值觀。”格蘭特談到。

　　格蘭特補(bǔ)充談到，“從根本上來說，人們對從工作中得到的東西擁有相同的渴望，只是他們?yōu)楂@取這些東西的思路不同而已。”這個(gè)名單的頂層是“內(nèi)在報(bào)酬”(intrinsic rewards)(也稱為“內(nèi)在獎勵”、“內(nèi)在獎酬”)，比如，“從事令人愉快的工作的機(jī)會，體驗(yàn)個(gè)人的發(fā)展和成長，以及獲得成就感等。”人們第二看重的是“外在報(bào)酬”(extrinsic rewards)(也稱為“外在獎勵”、“外在獎酬”)，“其中包括地位和升遷，以及利他行為，比如：為他人和社區(qū)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會。”在這個(gè)名單中位列第三的是友誼和休閑。“有趨勢表明，內(nèi)在和友誼價(jià)值觀在漸漸減少，而休閑和外在價(jià)值觀在不斷增加。”格蘭特談到。“但是，總體而言，嬰兒潮一代、X一代和千禧世代成員工作價(jià)值觀的相似點(diǎn)超過了不同點(diǎn)。”

　　他為特溫吉的研究發(fā)現(xiàn)提出了兩點(diǎn)說明。第一，“我們知道，Y一代的很多人不怎么愿意‘延遲滿足’(delay gratification)，他們比前輩更喜歡立刻獎賞自己。”第二，就休閑時(shí)光對自己的重要性而言，Y一代的評分稍高，“這意味著如果我希望吸引Y一代員工來公司，我就應(yīng)該增加有助于他們將更多的時(shí)間用于工作以外興趣的特別待遇，比如，彈性工作制;或者將他們的這些興趣整合到工作時(shí)間里，比如，由雇主發(fā)起的志愿者活動等。”