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像對待老婆一樣對待80后員工

2024-06-03 01:29:44 大風車考試網

  有一個有趣的說法:60年代“頭低頭”、70年代“背靠背”、80年代“臉貼臉”。意思是說上個世紀60年代出生的員工有責任心,有理想,埋頭苦干;70年代出生的員工有壓力,有焦慮,肩負重擔;而80年代出生的員工則完全以快樂為導向,講求個人實現,喜歡頻頻跳槽,熱衷旅游消費。

  作為一個進入管理舞臺的70后,面對這樣的新新人類,我經常會感到手足無措,甚至恐慌,不知該如何跟他們對話、如何管理他們、如何激勵他們、如何面對他們的離去……

80后的特點

  雖然只隔十年,但80后與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經有很大不同。至少,不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。同時,在責任心和敬業程度上80后也有不小的問題。可以說,情緒和態度問題,是管理80后最大的問題,是一個管理的時代難題。

  比如,在2007年《70后與80后的權力暗戰》的調查中,就有很多企業管理者如此抱怨: “80后缺乏吃苦精神、志高氣傲,個人英雄主義過強,團隊能力差,學習心態不端正,過于浮躁,缺乏敬業和職業精神。”、“典型的草莓一族,外表光鮮,但承壓能力差,我們必須時刻小心照顧他們的情緒,因為他們太容易崩潰了。也許因為是獨生子女,父母還養得起,壓力一大就不想干了,其實他們的職業機會已經越來越緊張了,還不知道珍惜。”

  而很多70后的管理者認為80后在工作中的典型特征依次是負責感欠缺,遇到困難容易退縮、不喜歡受到規則的束縛、眼高手低、自我意識特濃、情緒化,抱怨多,怨天尤人。

  另外,很多人提出80后的人員工有創造力和激情,但也許有所夸大了。因為,一方面,作為年青人,創造力和激情本身就是一個通常的特點,另一方面,每代人都有自己的創造力,我們不能因為80后更特立獨行、掌握更多的科技和資訊,就理所當然地認為他們更有創造力和激情。

  但作為管理者,80后員工的管理是不可避免的趨勢,我們已不可能再去尋找60后、70后的新員工,而且很快將面對90后更加讓我們望而生畏的新一代。

不要榜樣,要文化

  根據零點調查集團總裁袁岳的觀點,80后基本上進入了心智比較簡單的一代,他們想問題不愿很復雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威,這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。在一定程度來說,80后員工進入了一個注重交流的時代,一個追求相對民主與開放的管理文化的時代。

  但一直以來,國內的企業,特別是國營企業,都比較重視榜樣的力量,雷鋒、焦玉祿、王鐵人還有很多勞動模范,都是榜樣的代表。但是榜樣是用少數人來影響多數人,并且,由于某些特殊性,不具有普遍意義,其作用往往是有限的,特別是,這種方式越來越不為80后的員工所接受。

  而對于80后來說,開放民主的企業文化是最有力量的。文化是讓多數人來影響少數人,更容易讓80后員工認同和融合進企業里來。

那么,應該建立怎么樣的企業文化呢?

  簡而言之,就是要建立企業的正義。在這種正義中,應該讓“小人不得志,好人不受氣”,同時配備相應的制度,用制度培養雷鋒,不讓雷鋒吃虧,在積極的企業文化上發揮榜樣的影響力。

  同時,這種文化中應該有對員工的信任和尊重,這一點對80后尤為重要。信任是激發80后工作熱情的最重要的前提和基礎。惠普之道中曾有這樣的一段話:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望,只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環境,員工必定全力以赴。”

  另外,文化的建立不是說說而已的。一個企業是什么樣的文化,不是看企業文化手冊,不是看CIS系統,而是看在“這個企業里大家相信什么”?簡而言之,什么樣的人在企業里被重用,在企業里能成功,這些人所代表的就是企業的文化。

主觀為自己,客觀為公司

  國內企業一直以來都提倡員工的忠誠和奉獻。而以歐美為代表的國外企業大多強調忠誠而弱化奉獻。因為,市場經濟的基本原則之一就利益的等交換,而奉獻是不等交換,所以,不被國際企業所提倡。但顯然在忠誠上,國內外企業是基本一致的,對于員工跳槽大多不太舒服,更談不上寬容地接受跳槽員工的回歸,被背棄后的不接受感應該是主要原因之一。

  很不幸的是,80后是一群既不談忠誠又不講奉獻的年青人。對于他們,忠誠的定義是在公司干一天,就要替公司說話、替公司做事、維護公司的利益,致于什么“從一而忠”是不可能接受的。奉獻更無從談起了,為什么一提到奉獻就要求員工而不是要求企業呢?

  所以,面對這樣一群充分接受市場經理價值觀、自我意識強的年青人,“主觀為自己,客觀為公司”的理念更實際也更有意義,即在實現自己人生成長的目標下,為公司帶來價值——工作越投入,自己學到的越多、能力成長越快;負責好自己的每一項職責,就是在打造自己的責任心,為自己的長遠發展打好基礎;拓展企業的業務,也是在建立自己的人脈和資源等等。

  具體的做法,高建華先生在《笑著離開惠普》中的建議很適合,就是在工作中為年青人提供四種機會:做事的機會、學習的機會、賺錢的機會和晉升的機會——做事的機會,讓他們從事感興趣的工作,并且有機會按照自己的思路去做,同時被允許有犯錯誤的機會;學習的機會,就是讓他們感覺能學到東西,包括工作中的學習和額外的培訓機會;賺錢的機會,至少應該有合理的底薪保證生活同時業績做得好有成比例的回報;晉升的機會,要求企業有耐心預留出一些職位供年青人成長,而不是直接從外面空降有相關經驗者。對于剛入職的80后來說,前兩種機會最重要,是他們決定去留的關鍵因素。

溝通第一,講究方式

  在80后的管理中,最容易出現的問題是溝通不足或方式不對。

  首先,溝通是關注的表現。溝通不足,就說明我們對80后的關注不夠。所以,定期地與80后的員工進行溝通是非常必要的。而這個溝通的過程,管理者應該是一個激發器的作用,讓員工打開心扉,說出他的感受和想法。那么,一個管理者是否能得到員工的信任,顯然是致關重要的,這一點對于所有的員工都是適用的,這里就是贅述了。

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