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把所有的員工都當成離職員工

2024-06-01 17:23:22 大風車考試網

  所有員工,在公司里都只是階段的工作,與老板也只是階段性的合作。所以,若是能從階段性合作來規劃員工的工作,可能會更加貼現實。

  從省心省力的角度來說,老板當然希望員工入職之后能一直穩定下來,只要不出問題,且能持續為公司做出貢獻,員工自己也會得到同步發展,相得益彰嘛,這有多好。

  而員工一旦離職,會帶來很多麻煩:

  首先,花費在老員工身上的培訓成本就全白費了;

  其次,突然的離職還會打亂正常工作,耽誤工作進度;

  再次,離職出去的老員工,無論是自己獨立創業,還是跳到競爭對手那里去,都是麻煩和隱患;

  最后,你還得重新招聘新員工,從零開始重新培訓新進員工,新員工在剛上任接任期間,工作效率和業績都沒法保證。

  總而言之,一堆麻煩事。還是不要離職的好,最好像日本企業那樣終身制。

  但是,想法很美好,現實卻很殘酷,尤其在當前浮躁的氛圍之下,員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。

老板們都在想什么?

  優秀的員工,對公司發展有價值的員工,最好是長期穩定在公司里,大多數老板是這個出發點。而基于此,老板必然會產生這樣一些想法和行為:

  1、員工對公司要忠誠,不能三心二意,離職在某種程度上就是一種叛逃行為,就對不起老板。

  2、公司的戰略發展規劃和公司利益是至高無上的,員工的個人發展需要與公司的發展規劃相匹配。在利益分配方面,要先確保公司得到發展與獲取利益,然后再來考慮員工的利益分配。

  3、先假定員工將會在公司里長期工作,那么,員工的職業發展規劃和培養工作就不那么著急了,反正是在公司里長期干,可以慢慢來,根據員工在工作中的實際表現,再來確定員工的發展規劃也不遲嘛。

  4、強調工作資歷與員工收入之間的正比關系,例如鼓勵大家穩定在公司里,工資設置中增加工齡工資,每多干一年,多發一些工齡工資,或是對連續工作多少年以上的老員工,給予一些特別獎勵,或是工作多少年以上才能享受股份配給等等;

  5、公司里都有一個較為穩定的組織架構圖,員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規劃,循序漸進地發展。所以,老板希望員工有耐心,有持續的進取精神,按照這個公司既定的組織架構圖,一步步發展。

  當然,老板們之所以這樣來考慮,都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者,有些老板居然把員工當成公司的私有財產,必須完全接受自己的安排調遣。所以,員工當然不能自己想走就走。所有這些,都只是老板們自己的想法。

員工的實際想法呢?

  1、哪里有壓迫,哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽,員工反而會由此產生逆反心理,“你不要我跳,我非要跳!”老板壓員工工資,員工就沒辦法反制?在與老板斗智斗勇的歷史上,是從來不缺少智慧的。你不仁,就不要怪我不義了。

  所以,粗暴的辦法不但不能留住員工,反而會導致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例,不等老板動手,員工早就預設了應對措施,確保自己的收入安全。當然,自己的收入安全保證了,誰還管公司的資產損失?誰讓你不仁呢?

  2、在員工看來,公司與自己是等的合作關系,應該是同步發展。為什么非要等公司先發展,先賺到錢,然后再考慮到我們員工的利益?我今天已經付出了,就應該拿到收益,若是因為老板的無能,導致公司虧損,也非得把員工綁架進去?憑什么要我陪你死啊?

  再有,怎么能確保公司在發展贏利之后,一定會兌現對員工的承諾?現在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了,功臣元老有多少是善終的?所以,別扯那些太遙遠的東西,現實點,起碼,我今天的付出,馬上就要看到回報!

  3、關于這個職業規劃,老板們在這方面的意識較為淡薄,很少主動給員工做職業規劃,而能給員工做定期職業發展回顧的更是鳳毛麟角。當然,大多數員工自己也缺乏這方面的規劃意識。

  老板不想做,員工不會做,導致國內企業絕大多數員工沒有明確的職業規劃,往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發展進步,個人情緒波動、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產生埋怨。

  4、在我們這個時代,能為夢想而工作的人太少了,現實往往殘酷,誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子,所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段,什么也不如人民幣來得堅挺。

  而目前大部分員工的個人未來收入并不明確。一是收入規劃太過遠期(最短都是以年為單位),看不到短期內的收入提升方案。二是量化得不夠清晰,太模糊,往往就是老板一句話:“好好干,到時候我不會虧待你的”。什么叫好好干?好的標準是什么?干得好又能增加多少收入?什么時候可以兌現?不好意思,老板都沒說。員工工作的時候心里敲小鼓,積極性與效率當然要打折扣。

  5、關于員工資歷與收入的正比關系,老板總會設計些鼓勵機制出來,目的就是要穩定員工,這些套路用在生產型企業是比較合適的,但用在純銷售貿易型企業的業務人員身上就出問題了。

  畢竟,員工也會核算自己的時間投入成本和機會成本,眼見著自己的青春年華不斷消耗在這家公司里,眼見著身邊熟人的進步發展,眼見著許多外部機會一個個與自己擦身而過,相比之下,這點工齡工資,十年金牌員工的榮譽,或是理論狀態下的股份配給,就顯得有些可笑了。

  6、老板要求員工按照公司既定的組織架構來提升職務,可提升過程是否科學?是否公開公正?是否能兼顧到員工的自身愿望?這一切都是問號。并且,越來越多的年輕員工更喜歡跳躍式的發展(包括職務和待遇),因為他們覺得,傳統的循序漸進太慢啦!為什么員工熱衷于跳槽?并不是完全對現有公司不滿,而是他們覺得只有跳槽才能實現自己的跳躍性發展。

如何客觀地看待這個問題?

  1、員工屬于他自己,屬于社會,而不只是屬于公司。所以,即便是培養員工,也是培養員工的自身綜合能力和廣義的社會生存發展能力,甚至要上升到為社會培養人才的高度,別局限在為公司、為老板而培養。當然,不是每個老板都能有這種境界。

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