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從老板的心理底線到員工的心理底線

2024-05-29 23:59:22 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  我們最出了一本書,叫《老板的心理底線》,集中了創(chuàng)刊8年以來員工研究老板心理的大成,在做微博推廣時(shí),一位網(wǎng)友提了一個(gè)建議,“最好出一本員工的心理底線,讓老板們好好讀讀!”

  初看之下,一笑而過,似乎不識(shí)時(shí)務(wù),從來都只有人研究老板,很少有人研究員工。但聯(lián)想起最幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求,或許,員工的心理底線并不是那么不值一提。

  眼下,辦公室的主角們,已經(jīng)變成了80后、90后,他們更向往自由和快樂,當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可,希望盡展才華,希望風(fēng)頭一時(shí)無兩。但工作卻不再是生活的全部,甚至也不是最重要的部分,他們不會(huì)輕易為五斗米折腰,不會(huì)逆來順受,委曲求全。對(duì)他們來說,公司只是驛站,是不是值得托付終身,要打個(gè)大大的問號(hào)。

  更為宏觀一點(diǎn)的是,中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天,勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn),老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來,雖然照樣有就業(yè)難的問題,但像以前那種,扔兩個(gè)銀元,就一抓一大把,而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏,藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴,白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。

  劉易斯跨過了拐點(diǎn),老板們就得跨過傲慢,放下姿態(tài)研究員工的心理底線了,這不再是老板們對(duì)員工的恩惠,或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題,而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽真心話

  常言道“天威難測”,但事實(shí)是老板要想研究員工,可比員工研究老板難多了。

  老板只有一個(gè),員工卻有一群。員工研究老板,可以定點(diǎn)研究;老板研究員工,卻需要眼觀四路,耳聽八方。更麻煩的是,老板常常自信滿滿,一不留心就說真話;員工懾于“天威”,只能悄悄腹誹。即使再有不滿,時(shí)腹誹千萬遍,夢想著有朝一日不再受老板的臉色,可以發(fā)泄一通怨氣,然后揮一揮手,不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日,往往寧愿說點(diǎn)冠冕堂皇的感激之詞,留給前任老板好印象,也不愿將肺腑之言,良藥苦口,得罪老東家。

  所以說,真誠的辭職信,真正有價(jià)值的真心話,老板很少會(huì)得到。大多數(shù)員工、骨干,甚至所謂的親信辭職,均以個(gè)人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職,老板要想知道員工的真實(shí)意圖,往往只能靠猜,靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至,特別是親信骨干成批離職,這時(shí)候,“孤家寡人”的感覺就會(huì)莫名地浮上老板們的心頭。

  在這個(gè)策劃里,我們搜集了大量的辭職信,從中遴選了一部分真正具有影響力,對(duì)企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌(gè)人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話,就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點(diǎn)關(guān)注的員工心理底線。

  雖然“薪酬水”名列員工辭職原因的榜首,但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報(bào)告的并不多,因?yàn)檫@種情況用腳投票的多,犯不著多費(fèi)唇舌。事實(shí)上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因,中國企業(yè)里沒有真正的工會(huì),沒有代表員工利益的組織,也沒有調(diào)整工資待遇的談判機(jī)制,有些員工即使對(duì)待遇不滿,也不方便提出來,尋找下家跳槽便成為首選,老板們直到員工辭職時(shí)甚至都蒙在鼓里。

  其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)”名列第三位,如果扣除外交辭令的個(gè)人原因,這個(gè)應(yīng)該是排行第二的。受制于傳統(tǒng)文化的影響,中國人在企業(yè)里往往會(huì)刻意低調(diào),隱瞞自身的升職欲望,以避免樹大招風(fēng),槍打出頭鳥,但事實(shí)卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎,老板們常常搞不清楚某一個(gè)員工,到底是虛有其表,還是真材實(shí)料。在華為和綠城員工的辭職信里,我們看到了太多對(duì)官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個(gè)角度思考,當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時(shí)候,那些會(huì)做表面功夫、搞形式主義,把PPT做得盡善盡美的人;那些會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁,為一個(gè)視察忙活兩個(gè)月的人;那些對(duì)流程比對(duì)業(yè)務(wù)更精通,言必稱某某總的人……他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。

  再往下看,值得我們關(guān)注的是“個(gè)人性格與工作內(nèi)容不符”、“個(gè)人人際問題”和“團(tuán)隊(duì)氛圍問題”,這一點(diǎn)從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情,如果跳槽跨越了體制背景,往往要付出長時(shí)間的適應(yīng)代價(jià),外企、民企和國企,三種不同的文化會(huì)在工作方式的各個(gè)細(xì)節(jié)體現(xiàn),新人往往一時(shí)間難以切換。作為老板們,如何打造一種開放的文化,給空降兵們一個(gè)軟著陸的生存空間,比給他們提供一個(gè)施展才華的空間更重要,更迫切。當(dāng)然,現(xiàn)在還需要加一個(gè)考慮因素,那就是員工的年齡結(jié)構(gòu),一個(gè)老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè),在對(duì)待新員工的開放性上一定是有所不同的。

  以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線,但是相比西方人的直率,國人都相對(duì)比較內(nèi)斂,即使是所謂的80后、90后,真正敢頂撞上司,直言不諱的人依然很少,但這卻不妨礙他們私下另謀出路,“此處不留爺,自有留爺處”。

  所以,老板們要想知道員工的心理底線,還真得下一番功夫,千萬別等到寫辭職信的時(shí)候再挽留,那樣就晚了,即使留下來,雙方內(nèi)心也會(huì)有疙瘩。

  實(shí)際上不僅是老板們要研究,公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍,一種制度化的、積極鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的民主通道,比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動(dòng)、跨部門多層次的交流臺(tái)、合理化建議的創(chuàng)新機(jī)制,等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了,被行政化的官僚秩序給壓抑死了,被私下的政治派系斗爭給消耗死了,否則誠如景素奇所言:最終老板也會(huì)被累死!

員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級(jí)

  用歷史的觀點(diǎn)看,石器時(shí)代的早期人類,吃了上頓沒下頓,是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn),是因?yàn)橹恍枰徊糠秩说膭趧?dòng),就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活,于是有一批人脫離了勞動(dòng),吃飽了撐著,才會(huì)去創(chuàng)作詩詞歌賦,“倉廩實(shí)而知禮節(jié)”就這個(gè)道理。

  同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個(gè)為了吃飯買房,天天連續(xù)工作12小時(shí),然后還會(huì)有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計(jì)師出現(xiàn);你也很難要求一個(gè)成天被老板劈頭蓋臉大罵一通,同事之間勾心斗角的人,死心塌地為公司賣命;你更難要求一個(gè)耳濡目染老板假仁假義、精于算計(jì)的員工,能夠在危難之際具有非凡的勇氣,帶領(lǐng)公司走出困局。

  我們一直在熱議,為何中國沒有蘋果,而只有富士康;為什么沒有Google,而只有百度;為什么沒有Facebook,而只有騰訊。因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)里,沒有理想主義,沒有普世價(jià)值觀,只有商業(yè)意識(shí),只有生意。

  踩著員工的底線,然后再跟員工談理想與價(jià)值,那充其量只是忽悠別人一時(shí)的“成功學(xué)”。中國古代,為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間,即使沒中科舉,至少也會(huì)給秀才們減免稅負(fù),許他們開學(xué)堂,讓其衣食無憂。

  也許,中國企業(yè)真正到了一個(gè)需要思考理想主義、企業(yè)使命的時(shí)候了。這樣的理想與使命,不是企業(yè)簡章里寫給外人看的,而是企業(yè)內(nèi)部,從老板到員工都必須追尋的夢想。

  一個(gè)企業(yè),如果只有工程師,而沒有精神領(lǐng)袖,那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒有靈魂,典型的廉價(jià)制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨(dú)行,有個(gè)人強(qiáng)烈主見,敢于張揚(yáng),熱衷炫技的新生代們,他們的創(chuàng)意與設(shè)計(jì)一定會(huì)傾注在產(chǎn)品上,帶著鮮明的潮流色彩,而為客戶所喜歡。

  因?yàn)橛辛藛滩妓梗O果才充滿獨(dú)特的氣質(zhì);而因?yàn)榘芽蛻舢?dāng)“提線木偶”,高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價(jià)值的靈魂,滑入“吸血鬼”的深淵;因?yàn)闆]有夢想與溫暖,富士康光鮮的物質(zhì)條件,最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄,他自己也永遠(yuǎn)具備不了蘋果的范兒。

  只有把員工的快樂與幸福擺在最上面,努力滿足而不是姑息,那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會(huì)被撐破,一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會(huì)不斷涌現(xiàn),各種千奇百怪的創(chuàng)意,各種針砭時(shí)弊的意見才會(huì)百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份,趴在地板上擦地時(shí),所有的官僚與隔閡都將被敲碎,日航的發(fā)動(dòng)機(jī)又重新嘎嘎作響;當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心,物質(zhì)更富足時(shí),他們一定會(huì)把這種快樂傳遞給他們的客戶。

  是時(shí)候以員工的幸福感來設(shè)計(jì)企業(yè)了,也是時(shí)候與員工一同構(gòu)建理想與使命,為企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了!

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