如何處理員工對管理措施變更的對抗

案例：

　　某員工在A公司工作十四年，合同即將到期，A公司本擬終止勞動合同，經與員工協商，員工要求簽訂無固定期限勞動合同。由于對終止一事無法達成一致性意見，該公司遂于合同到期之前，與員工簽訂了無固定期限勞動合同。

　　該員工的工作職位為銷售，工作時間為不定時。合同續簽之后，業務部門加強了對銷售員工的管理工作，要求每位銷售每周列工作計劃，并要求從事銷售員工在按照工作計劃執行的過程中，拜訪某一客戶時，要進行拍照，以彩信方式發給直線經理。該員工認為這種工作要求是針對性管理措施，采取了不執行、不配合的對抗措施。

糾紛中的基本法律問題分析

　　1、十年以上勞動合同到期，單位是否享有單方終止權?

　　北京目前不允許單位單方終止勞動合同，而必須續簽為無固定期限勞動合同。所以該案例中，公司在與員工協商終止未達成協議后，履行了與員工簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。

　　2、公司是否有權要求該員工進行考勤?

　　在本案進行過程中，HR提出：公司認為該員工經常會利用工作時間照顧孩子，不能實現工作時間飽合利用的效果，所以公司想要求該員工每天到公司打卡上下班。

　　律師對此回應是：由于該員工屬于銷售崗位，合同上注明了工作時間為不定時，工作時間可以自由支配，同時多年來也沒有對不定時員工進行考勤的慣例。在此背景下，如果公司突然要求員工上下班打卡，將不定時改為固定工時制，其行為實際上是一種單方變更合同的行為。在未獲得員工同意或認可的基礎上，這種單方變更是無效的。

　　3、公司是否有權加強對該員工的管理?

　　本案中A公司為加強對不定時員工的管理，采取的管理措施為“要求員工按時提交工作計劃，并要求員工在按照計劃推進的過程中，采取拍照的方式來印證自己的實行工作行為。”這種工作要求之前沒有要求過，現在突然實行，是否合法?

　　律師給出的答案是：公司對員工享有用工自主權，管理是公司的權利，也是一種責任。只要這種管理未變更與員工之間的勞動合同，原則上來講，法律是不作干涉的。

員工背景與行為分析

　　1、員工基本情況分析

　　員工家有幼子，丈夫長年在外出差，所以照顧家人是一種必然情況。利用工作時間照顧家人，在正常情況下，公司可能會有較高的容忍度;但對于一個與公司之間已經發生了一些爭議，公司已經決定要解聘的員工來說，這種情況，往往公司的容忍度會差一些。這一點既是公司加強管理的一個出發點，也是員工對抗管理措施的原因所在。

　　2、員工對抗措施分析

　　該員工認為這一管理措施具有針對性，這是對公司管理措施合理性的一種心理感受。但在法律層面上，極少考慮這種心理因素。在公司管理措施完全合法的前提下，員工如果執意對抗，將極可能會被認定為嚴重違紀，公司如果以嚴重違紀與之解除勞動關系的話，員工將會面臨既失去工作，又無法獲得經濟補償的處境。

解除勞動關系舉措分析

　　所以，該公司要想規避本案可能帶來的風險，首先要考慮的是：如何把變更的管理措施合法化?如果變更的管理措施對員工有負面效果，會影響到員工工作的穩定性，那么這種管理措施的實行，必須在法律框架的約束下進行。

　　如今業務部門為了規范不定時員工管理，保障其銷售業績，加強了管理措施，那么作為HR，在認識到這種管理措施是被法律允許的前提下，有責任和義務去幫助業務部門實現這種管理措施的制度化、合法化。

一般情形下，業務部門的管理措施變更具有以下兩種弊端：

　　(1)沒有后果設定

　　業務部門對員工的要求，往往是基于工作本身產生，所以多是規范員工應該做什么或者不應該做什么，但是往往不會說明，如果未按照要求去做，會承擔什么責任或者后果，這就在后果設定這一塊，存在瑕疵。一份沒有后果設定的管理措施，是沒有辦法從法律上實現對員工的淘汰的。這是HR需要幫助業務部門規范的。

　　(2)不注重程序合法

　　一份有效的規章制度，必須走民主制訂程序，內容合法并且對員工進行公示。這些法律要求，對于業務部門來講通常是沒有概念的。所以一般情形下，業務部門在制作自己的管理制度時，并不會注重這些要求。但凡是業務部門制作的規章制度，一般都是存在法律風險的。這正是HR需要幫助業務部門規避和控制的。

　　所以對于該公司HR來說，下一步是需要在認識到公司有權加強管理措施的前提下，支持和配合業務部門將管理措施規范化和合法化。這既是對員工認為措施具有針對性的一種立場性答復，亦是HR所應該盡到的責任。

　　此外，HR還可以與員工進行深度溝通，建議該員工接受N+1的經濟補償離開。一種對策是采取施壓措施，如果員工繼續對抗下去，公司將以嚴重違紀解除;另一對策則是雙方進行協商向員工支付N+1的經濟補償，和了結此案。