當(dāng)前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，激勵(lì)關(guān)鍵崗位人員，留住關(guān)鍵崗位人員已經(jīng)成為企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效、最基礎(chǔ)的保證。奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼得曾經(jīng)說過：“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的秘密是創(chuàng)新，這在現(xiàn)在或是歷史上任何時(shí)候都是如此。創(chuàng)造力對(duì)于創(chuàng)新是必要的，對(duì)于善于開拓的創(chuàng)造型人才的尋求也是必須的。”因此，那些勇于創(chuàng)新、或者能夠?yàn)槠髽I(yè)打開市場(chǎng)、開創(chuàng)新局面的人才往往會(huì)在企業(yè)中占據(jù)著關(guān)鍵崗位，并創(chuàng)造著企業(yè)大部分的經(jīng)濟(jì)效益。然而，全球化的競(jìng)爭(zhēng)尤其以人才的競(jìng)爭(zhēng)為主，所以關(guān)鍵崗位人才的流失率也普遍較高。那么如何激勵(lì)關(guān)鍵崗位員工也就成了許多企業(yè)不可避免的問題。

　　人力資源專家-華恒智信分析員在多年的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)中，針對(duì)這個(gè)讓無(wú)數(shù)企業(yè)管理人員頭疼的問題進(jìn)行了總結(jié)和建議：企業(yè)可以通過薪酬、企業(yè)文化和長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工職業(yè)規(guī)劃幾種方式來對(duì)關(guān)鍵崗位的人才進(jìn)行激勵(lì)。當(dāng)然其中薪酬激勵(lì)是企業(yè)運(yùn)用最普遍也是見效最快的方式。而將這三個(gè)方式按照權(quán)重合理組合可以達(dá)到很好的激勵(lì)效果。具體分析如下：

第一，建立科學(xué)合理的薪酬體系和長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

　　人都是趨利避害的理性動(dòng)物。司馬遷就曾說：天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往。要激勵(lì)關(guān)鍵崗位的人才，首先也要保障他們的基本生活需求，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這就需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展戰(zhàn)略，合理劃分出哪些崗位是對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的，并對(duì)不同崗位對(duì)員工在技能、知識(shí)儲(chǔ)備、職責(zé)等方面的綜合因素，將其歸入不同的薪酬等級(jí)。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，不僅要考慮其在內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)性，還要在關(guān)鍵崗位和普通崗位之間形成一種差距，薪酬政策向關(guān)鍵崗位傾斜，最終達(dá)到激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才更好發(fā)揮潛能，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

　　當(dāng)前，許多企業(yè)的關(guān)鍵性人才已經(jīng)不再僅僅滿足于短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。因此，在設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位薪酬體系時(shí)，要把固定的崗位工資、法定的福利和浮動(dòng)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有效聯(lián)系起來，并適當(dāng)?shù)囊�入長(zhǎng)效的激勵(lì)模式，包括股票、股權(quán)等，將核心人才的利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益一體化，達(dá)到二者利益的衡穩(wěn)定發(fā)展。這既是對(duì)核心人才價(jià)值的認(rèn)同，也是吸引、激勵(lì)人才的最佳途徑。

　　當(dāng)然，不管是長(zhǎng)效的還是短期的激勵(lì)，企業(yè)都要從自己的實(shí)際情況考慮來執(zhí)行，不能為了激勵(lì)人才而毫無(wú)計(jì)劃安排、無(wú)節(jié)制的進(jìn)行，否則會(huì)大大增加因激勵(lì)而產(chǎn)生的成本的提高。激勵(lì)只要能夠與關(guān)鍵人才的貢獻(xiàn)成正比并能與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)相掛鉤，就能夠發(fā)揮它的最大效果。

第二，提煉企業(yè)文化理念，建立良好的企業(yè)氛圍，從精神上激勵(lì)關(guān)鍵人才。

　　企業(yè)文化是一種軟性措施，看似空洞，卻能體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀。因此它是企業(yè)不可缺少的激勵(lì)手段，尤其是對(duì)關(guān)鍵崗位的人才。從企業(yè)文化中，人才可以看到自己是在怎樣的一個(gè)環(huán)境中工作，是否有一個(gè)共同的目標(biāo)和愿景，自己的發(fā)展前景是否在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中。同時(shí)，良好的企業(yè)文化還能夠培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和集體主義，使員工更好的服務(wù)崗位。

第三、為關(guān)鍵崗位人才建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。

　　對(duì)于掌握著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才來說，他的追求并不會(huì)僅僅停留在物質(zhì)利益之上，而是更加看重個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。真正的管理者應(yīng)該在企業(yè)中建立一種企業(yè)與員工雙贏的關(guān)系，在內(nèi)部建立一種優(yōu)秀人才的晉升路徑，讓員工感覺到自己的積極努力可以換來更高更大的舞臺(tái)來施展自己的才能，從而在精神和心理上得到一種滿足感。同時(shí)還要對(duì)這些人才進(jìn)行不斷的培訓(xùn)來提升他們的能力和素質(zhì)，從而使之產(chǎn)生一種“我被企業(yè)信任，企業(yè)的發(fā)展需要”的心理暗示，去更加努力的為企業(yè)奮斗。

　　視野有多高，事業(yè)就有多高，心胸有多大，事業(yè)就有多大。格局決定布局，布局決定結(jié)局。企業(yè)管理者要想通過關(guān)鍵崗位的人才獲得企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要從薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制等方面考慮，為其培適合成長(zhǎng)創(chuàng)造的沃土，這樣企業(yè)才能激勵(lì)關(guān)鍵崗位人員，防止避免人才流失，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上，永立市場(chǎng)潮頭。