激勵(lì)員工并不需要多大的代價(jià)，最重要的是關(guān)注他們的需要，不忘記對(duì)他們說“干得好”。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)采取的一系列節(jié)流舉措，可能讓工作團(tuán)隊(duì)支離破碎，更令員工們?nèi)诵幕袒獭８鶕?jù)蓋洛普咨詢公司提供的數(shù)據(jù)，2008年以來，美國員工們的工作滿意度大幅降低，由于經(jīng)濟(jì)衰退以及工作環(huán)境改變，超過2/3的美國勞動(dòng)者對(duì)工作有不滿或者非常不滿。

專門提供員工忠誠度及顧客忠誠度計(jì)劃的Loyalty Factor公司總裁戴安。德京（Dianne Durkin）表示，在公司裁員之后，總體的工作并沒有相應(yīng)減少，所以每個(gè)人的負(fù)擔(dān)越來越重，員工們對(duì)這一點(diǎn)都心知肚明。企業(yè)家也許有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，在惡劣的就業(yè)環(huán)境中能夠保有一份工作，每個(gè)員工都應(yīng)該更加感激，但其實(shí)不然。對(duì)此缺乏應(yīng)對(duì)措施往往會(huì)給中小企業(yè)帶來巨大的資源浪費(fèi)，從而招致返工率增加，核心領(lǐng)導(dǎo)層威信盡失，以及創(chuàng)意枯竭。“在這個(gè)時(shí)候，你會(huì)失去創(chuàng)意以及創(chuàng)新，那些缺少工作激情的人根本不會(huì)向你反映自己遇到的問題，也不可能產(chǎn)生新的點(diǎn)子，工作效率勢必受到影響。”

在如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如何讓自己的員工重新獲得工作的激情，創(chuàng)業(yè)者們都可以試試這四條金科玉律。

向員工尋找?guī)椭?/b>

去年，面臨較大經(jīng)濟(jì)壓力的通信企業(yè)M5 Networks開展了一項(xiàng)為期一年的企業(yè)成長計(jì)劃，將公司的100位員工重新分組，成立了10個(gè)多功能小組。在展開團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練及協(xié)作訓(xùn)練之余，讓這10個(gè)小組的成員投入到更具挑戰(zhàn)的工作當(dāng)中。比如就新的促銷活動(dòng)展開創(chuàng)意大賽，或者為新品上市擬定新的計(jì)劃等。在獲得公司肯定的同時(shí)，員工們也認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值，從而更加投入。在這個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，公司的顧客滿意度和員工滿意度都提升了10%.該公司CEO認(rèn)為，“當(dāng)你向員工尋求度過難關(guān)的良方時(shí)，從中獲得肯定的他們，也將會(huì)給你帶來驚喜。”

專注于簡單目標(biāo)

在Everblue Training Institute公司，每一位員工都對(duì)公司目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)：營造最環(huán)保的工作氛圍！該公司老板勃吉亞諾（Boggiano）認(rèn)為，低碳和可持續(xù)發(fā)展的理念，可以讓員工更加注重效率，更加環(huán)保，從而帶來更多其他好處。他時(shí)常會(huì)提醒員工們牢記公司的與眾不同之處。

讓員工們理解，并隨時(shí)提醒他們注意企業(yè)的目標(biāo)，能夠讓他們更加投入，德京認(rèn)為，“你的團(tuán)隊(duì)需要理解你在精神層面上究竟有哪些愿望。”她建議企業(yè)樹立一個(gè)簡單的目標(biāo)，以便員工有更清晰的認(rèn)識(shí)；但更重要的是，要讓員工們有所觸動(dòng)，并且愿意為之行動(dòng)。

在這個(gè)方面，也可以參考一下大公司的做法。比如，迪士尼的愿景是“讓夢想插著翅膀?yàn)槟銕�來快�?rdquo;；麗思卡爾頓酒店的口號(hào)是“我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們忠誠服務(wù)”。

與員工友好溝通

為了讓員工們對(duì)公司有更多的歸屬感，企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)需要給他們信心：公司的一切都在良性運(yùn)轉(zhuǎn)之中，而且公司領(lǐng)導(dǎo)層準(zhǔn)確地知曉員工們的動(dòng)向。

德京最服務(wù)的一家家具制造公司，希望在未來數(shù)年內(nèi)實(shí)現(xiàn)收入翻三番的目標(biāo)。在計(jì)劃施行之初，德京向員工們傳達(dá)了管理層的愿景，同時(shí)也特別說明了一點(diǎn)：這個(gè)目標(biāo)不會(huì)讓他們不堪重負(fù)，在追求利潤更大化之時(shí)，員工們的權(quán)益不會(huì)受到影響，而且經(jīng)過科學(xué)的評(píng)估論證，證實(shí)這個(gè)目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的。

從公司戰(zhàn)略層面而言，推出這個(gè)計(jì)劃非常振奮人心，但這些時(shí)薪為8～15美元的員工難以理解這項(xiàng)數(shù)百萬美元的增收計(jì)劃。所以德京幫助這家公司列出了飛躍的若干個(gè)步驟，并對(duì)一些關(guān)鍵問題做出了解答：比如，需要增加多少人手？多少人需要加班？在溝通時(shí)，為員工們?cè)O(shè)身處地地想想。當(dāng)員工們知道管理層已經(jīng)對(duì)此有深思熟慮之時(shí)，情況會(huì)變得好很多。

積極反饋

去年春季，一家為消費(fèi)者提供本土保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)的網(wǎng)站HometownQuotes希望找到一種新方式，來讓公司保持高昂的士氣，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿進(jìn)取心，從而突破公司發(fā)展的瓶頸。據(jù)該公司的營銷經(jīng)理回憶，最終公司管理層找到的解決方案是：推出打分計(jì)劃，給員工一定的激勵(lì)。這個(gè)計(jì)劃讓員工們時(shí)刻注意維持顧客的滿意度，并且更加關(guān)注細(xì)節(jié)。每周員工們都可向項(xiàng)目委員會(huì)提交積分表，由3～5名員工組成的評(píng)審小組對(duì)員工們的資料進(jìn)行審核和討論，工作表現(xiàn)特別突出者，將被授予一定的分值。如果某位員工累計(jì)到10分時(shí)，他將可以享受半天的帶薪休假；當(dāng)然他也可以等到手握20分時(shí)，折合成1天的快樂假期。從計(jì)劃開展至今，24名員工中的13名已獲得了休假獎(jiǎng)勵(lì)。

不過，對(duì)員工工作的肯定并不一定要拘泥于這種形式。EAP Lifestyle Management公司的領(lǐng)導(dǎo)者及其管理團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)就顯得非常人性化，他們會(huì)帶一些星巴克咖啡或者其他飲料回辦公室。金融服務(wù)提供商Payment Logistics公司的銷售總監(jiān)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)也非常有新意。在每周開始時(shí)，他會(huì)給自己的團(tuán)隊(duì)制定一個(gè)計(jì)劃，比如銷售達(dá)到一定數(shù)額。“我會(huì)請(qǐng)最先達(dá)到銷售目標(biāo)的員工吃午餐。如果他們恰好完成目標(biāo)，那么這頓午餐將沒有什么驚喜；一旦他們超額完成任務(wù)，我將請(qǐng)他們到更好的地方盡情享受，想吃什么就吃什么。”

德京總結(jié)道：“激勵(lì)員工并不需要多大的代價(jià)，最重要的是關(guān)注他們的需要，不忘記對(duì)他們說‘干得好’，問問他們?cè)鯓硬拍茏屗麄兏�有干勁，并盡力滿足他們的需要。”