畢德士在新書《重新想象》中，言簡意賅地提出了企業不可不重視的二十五條人才法則。

1、把人擺在第一位

“人是我們最重要的資產”這句話很多企業人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當作企業活動的核心、卜配時間的依據。F不是說大部份企業都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把關于一事情都做對”，絕非隨便說說而已。

2、要執著

對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注（或者投注時間）、如果你希望能主控這場人才競賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。

全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質，但他卻會為了吸引人才而癡狂。

3、追求極致，不找庸才填空缺

如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務空在那

——同時逼其他人加倍努力——而不會輕易找個庸才填補空缺”。

想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個創意密集的時代，才華其實是一種無所不在概念。因此“‘追求卓越”其實就是在企一業組織的每一個角落，“追求卓越的才華”。

4、淘汰其余的人

職業美式足球里。當一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學，為球隊的表現帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。 這一切都很理所當然，但是換成企業，我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。

當新的老板上任，試圖修正企業文化，是否意味著原來的舊人全都得走路？當然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積，例如讓年資或“誰是誰的朋友”這類關系來決定升遷。所以領導者仍然應該有挑選“助理教練”的自主權。

5、注意無形的事物

談到才華，你要尋找的是什么？我慢慢相信，測試領導能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應付“無形事物”，看破“只有數字最重要”的假象。我認識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態度與熱情才是關鍵！如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態度來彌補。

6、改變“人資”的地位

人資部門太常被視為技術人員，不被當成領軍人才爭奪戰的掌旗大將。

為什么人資不能贏？很簡單：缺乏想象力。我很清楚有數萬頁瑣碎的條文及規定，讓人資部門必須負責公司行政，但這仍不能使人資部門自外于“重新想象自己”：像個領導者

7、打造大膽的人資策略

也許是我對現在的公司不太熟悉，但我所看過的“策略計劃”之中，大部份甚至連“人資策略”都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理“人才”的策略方針，比起市場分析，更為重要。

8、嚴肅看待人才評估

我們全都認為“人”是重要的，但我們有一套和預算流程一樣重要的人才評估流程嗎？奇異公司就有。

“在奇異，”麥肯錫公司的麥可斯寫道，“威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預算流程一樣。”

9、加薪

高薪就能贏得人才爭奪戰？當然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發光發熱的機會。

管理界有句名言，我滿同意的：“能夠被衡量的事情，就會做得到。”且讓我在這句話后頭，加點新說法：“能被衡量的事情，就會做得到。支付的足夠的報酬，就能完成更多事；支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。”

10、設定高如青天的標準

《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導，根據學生的評鑒做了調查。這是否意味，那些最佳教授們時都給學生打一大堆A而讓學生心生感激？

才不是。我記得這些老師全都被公認是“冷酷嚴厲”，沒有例外。換句話說，一個“重視人的環境”并非“溫暖又舒適”的環境－一重視人的環境會招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設下高得荒謬的標準。11、訓練！訓練！訓練！

美國勞工每年花在教室內的均時數：26.3小時。

這是我所碰過最討厭的一個數字。你我生活在一個“智能資本”的時代：白領階級所做的工，有75%至90%會在未來十年，被一臺價值239美元的微處理器取代。我們做了什么，好讓自己更有價值呢？似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練，就快要為我們帶來惡果：

12、一開始就要培養當領導者的抱負

訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標，應該是在每個為我們效力的員工身上，培養“成熟的創業精神”。

記住，微處理器會包辦其它所有工作。未來的“部門”會成為專業服務公司，每個個體都會成為“我的企業”（MeInc.）的執行長，只不過這些個體可能棲身于另一家珠員工名單中。

13、培養開放的溝通

在整條供應鏈中，如果有任何一丁點官僚作風，阻礙了人與人的實時溝通時，都必須連根拔除。