為了改善企業的人力資源狀況，讓人力資源更加有利地服務于企業的發展，從總體上來講有兩種方法：一是“辭差引優”，辭退企業內部不符合企業發展需要的人員，引進符合企業需要的新人才。二是“開發盤活”，也就是對企業內部的人力資源進行充分開發、盤活，最大化的挖掘和利用現有人力資源的潛能。然而，由于各種歷史和現實的原因，不少企業不能用“辭差引優”的方法，沒有人員退出機制，面對這種情況，企業如何盤活人力資源呢？

　　另外，企業應該對員工的培養方向進行分類。一般對員工未來的培養也可以簡單分為兩大類：一是高級技術工人，二是管理人才（包括行政類、技術類等類別的管理人才）。對于第一類人才，應該強化其專業知識和專項技能的學習；而對于第二類人才應該強化綜合知識和基礎知識的學習。

1、優化人員配置，實現人崗相宜

對一個企業，即使每個員工能力都很強，并不意味著這個企業總體的人力資源能力就很強。人力資源的強弱并不完全取決于每一個員工能力的強弱，而且跟企業對所擁有的員工的配置情況有相當大的關系。如果配置合理、恰當，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。

由于各種各樣的原因，一般來說，大部分企業的人力資源配置都沒有達到最優狀態。比如，企業在不斷發展和變化，員工也在不斷發展變化，原先合理的配置過一段時間之后可能就變成不合理了。因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據公司的發展變化，及時對公司人力資源配置進行優化，實現最優配置。

實現人員最優配置的根本就是要現實人崗相宜，即每個人都做自己最擅長、最喜歡做的事，每個崗位的工作都由最適合的人負責完成。為了實現這個目標，企業可以分四步走：

（1）進行崗位分析。全面了解、獲取與每個崗位工作有關的信息，并對每個崗位的工作內容和工作特點進行詳細的研究和分析。

（2）研究每個崗位的任職資格和勝任力模型。在崗位分析工作的基礎上，充分研究該崗位應該配備什么樣的人，更能創造出良好的業績。包括：需要掌握什么專業知識？具有什么樣的工作能力？這個人的性格特點應該是什么？等多方面的問題。但是不同的企業，由于組織環境和企業文化氛圍的差異，即使是同一個崗位，任職資格和勝任力可能是不同的，因此，研究崗位的任職資格應該從企業的實際出發，不能簡單套用別的企業。

（3）對公司人員的能力和素質進行評價。對公司目前的各個崗位上的員工的能力和素質進行評價，充分了解每一位員工在專業知識、工作能力和綜合素質情況，并分析該員工能力素質與所在崗位的要求相匹配情況。

（4）優化人員配置，實現人崗相宜。根據每個員工的能力和素質與各個崗位需要的任職資格和勝任力的匹配情況，優化人員配置，做到人崗相宜，達成最優配置的目標。