山東加班費計算基數

加班費支付一直是勞動爭議的一個重點，單位沒有支付加班費的情況，肯定是一種違法行為，職工可以通過勞動監察、勞動仲裁、訴訟的方式請求權利救濟，維護自己的合法權利。

目前，加班費爭議各種新的情況不斷出現，其中加班費的計算基數怎樣確定是問題的關鍵所在，那么加班費的計算基數到底怎樣確定才合法？筆者就其提出觀點如下。

一、加班費計算違法的幾種情形

1、加班不分時間類型，按小時或日給固定的加班工資。單位對延長工作時間按固定的？元/小時或？元/天計算加班工作。加班的類型不分延長工作時間，按小時工資的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計算加班工資。

2、實行計件工資的，在法定工作時間以外的加班時間，仍然按正常的計件單價計發加班工資。延長工作時間加班的工資計算，沒有按計件單價的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計算加班工資。

3、實行計件工資的，勞動定額過低，也就是說按單位制定的勞動定額，勞動者在法定工作時間內提供正常勞動獲得的工資收入低于地區最低工資標準。表面上看，即使單位延長工作時間按1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計算加班工資，因其定額本身過低，也造成勞動者加班工資被克扣的情況。這是一種比較隱形的行為，一般不會引起勞動者的注意。

4、基本工資（或固定工資）與實際用來計發加班工資的基數不一致，例如某公司職工的基本工資1450元/月，公司計發加班工資卻以760元/月÷21.75天÷8小時/天=4.37元/小時計算加班工資。用降低小時工資標準的方法，減少加班工資的支付成本，是一種比較普遍的現象。

二、加班費的計算基數到底怎樣確定才合法？

所謂工資總額，《關于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。”國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》進一步說明：“工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其它根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定列入計征獎金項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。”按照國家規定，工資總額主要由下列六個方面組成：一是計時工資；二是計件工資；三是各種獎金；四是各類津貼和補貼；五是加班加點工資；六是特殊情況下支付的工資。故職工的月實得工資應當是每月發放的崗位職務工資，加上考核工資、技能工資、滿勤獎，加上季度獎金的月均數，再加上公司用各種形式發放的其它津貼和補貼。

三、標準工資包括的各種項目

現在用人單位發放工資的工資表和工資條上分別記載了基本工資（標準工資）、崗位工資、技能工資、工齡工資、滿勤獎、住房補貼、餐費補貼等等不一的名目，合計的結果與用來計算加班費基數的工資數有很大的差距。

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》若干具體范圍的解釋第五條“關于標準工資（基本工資，下同）和非標準工資（輔助工資，下同）的定義:（一）標準工資是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）”的規定，江蘇省工資支付條例第六十四條規定：“本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應當按照下列原則確定：

（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；

職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

單位在沒有與勞動者有事先約定的情況下，加班工資的計算基數為勞動者本人當月工資總額（包括津貼和崗位工資等）扣除獎金后的工資額，但不得低于本人當月工資的70%和本地區最低工資標準。勞動合同的有關約定高于法定標準的，從其約定。

四、加班工資的正確計算方式

根據國家上述規定，應當肯定公司規定關于“考核工資不列入計算范圍”、“津貼不算”等有關公司加班工資的說法和計算都是違反國家規定的，沒有法律依據的。根據勞動部《關于職工全年均工作時間和工資折算問題的通知》“職工全年月均工作天數和工作時間分別調整為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的規定，職工的日加班工資的正確計算方法應當是：月實得工資除以21.75，再乘以《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定的加班工資標準，即正常工作時間外加班加點的，乘以1.5；休假日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。

五、加班工資的追索時效

如果用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，則勞動者需要在一定的時效期限內向勞動仲裁機構提起仲裁要求用人單位支付，否則將不到法律的有效救濟。

2015年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條實際上是包含著三層意思：首先如果是在勞動關系存續期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，則勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制；其次，如果是勞動關系已經結束之后，那么勞動者向勞動爭議仲裁部門要求用人單位支付加班工資，則必須在一年內提出；最后，在勞動關系結束后的一年內，如果勞動者主張權利、向有關部門請求權利救濟、或者用人單位同意支付的，則仲裁時效重新計算。