案例：張某于2006年2月1日應(yīng)聘入職深圳A公司擔(dān)任技術(shù)員，簽訂的勞動合同自2006年2月1日起至2008年1月31日止，自2006年2月起A公司為張某辦理了社會保險。2007年12月18日，張某在家里發(fā)病(非職業(yè)病)住院，因病一直昏迷不醒，A公司自2007年12月19日開始按公司關(guān)于病假工資的規(guī)定每月給予張某500元作為生活費(fèi)，發(fā)至2008年1月31日止，后在張某親屬的懇求下，A公司在勞動合同到期后繼續(xù)為張某代交了養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，除此之外未再支付任何費(fèi)用，現(xiàn)公司欲停交其保險。張某依法可以主張哪些權(quán)利?

現(xiàn)實生活中，有很多這樣的例子，員工患病，認(rèn)為不是工傷，只要用人單位給辦理的醫(yī)療保險，解決了大部分的醫(yī)療費(fèi)，就認(rèn)為單位已經(jīng)盡到了應(yīng)有的義務(wù)，同時認(rèn)為自己在治療期間未提供勞動，無權(quán)要求工資，如果用人單位以員工身體狀況為由要求解除勞動合同，往往員工也只有自認(rèn)倒霉。其實，這些認(rèn)識是錯誤的，我國勞動法律體系對患病員工有著多重保護(hù)，下面筆者就以張某的情況為例，談一談患病員工應(yīng)享受的權(quán)利。

首先，張某所患的不是職業(yè)病，不能享受工傷待遇，但可享受規(guī)定的醫(yī)療期待遇。何謂“醫(yī)療期”?根據(jù)勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第二條的規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而根據(jù)《規(guī)定》第3條的規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》規(guī)定，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。而關(guān)于醫(yī)療期待遇，《深圳市員工工資支付條例》第二十三條的規(guī)定，員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。因此A公司僅給予張某44天的醫(yī)療期待遇及每月只給付500元生活費(fèi)的做法顯然違反法律、法規(guī)及部門規(guī)章的規(guī)定，A公司應(yīng)按規(guī)定給予張某不少于3個月的醫(yī)療期，而且根據(jù)張某的病情嚴(yán)重程度，張某或其親屬還可以申請延長醫(yī)療期，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)A公司應(yīng)向張某支付不少于其原工資60%醫(yī)療期工資，而且該醫(yī)療期工資不得少于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。

其次，勞動合同到期時，張某尚未治愈，規(guī)定的醫(yī)療期也未屆滿，醫(yī)療期是否應(yīng)延續(xù)?對于這一問題，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第四十二條、四十五條有明確規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一(患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的)的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。故勞動合同期滿后至規(guī)定醫(yī)療期屆滿前，A公司也應(yīng)給予張某醫(yī)療期待遇，即發(fā)放醫(yī)療期工資，辦理社會保險等。

再次，A公司在張某勞動合同到期且醫(yī)療期屆滿后繼續(xù)為張某辦理社會保險的行為是否能認(rèn)定雙方仍存在勞動關(guān)系?這一點法律法規(guī)均無明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞動關(guān)系是否存在應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否在勞動合同期限內(nèi)、員工有否提供勞動、用人單位是否發(fā)放工資、是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)等多種因素綜合考慮，如果其他條件均不具備，僅憑用人單位代扣代繳社會保險不能認(rèn)定勞動關(guān)系。故勞動合同和醫(yī)療期屆滿后不能僅根據(jù)A公司為張某繼續(xù)代扣代繳社會保險就認(rèn)定是否還存在勞動關(guān)系。

最后，醫(yī)療期屆滿后，如果張某不能從事原工作，應(yīng)該如何處理?

有觀點認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)《規(guī)定》第七條規(guī)定：”企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。”處理。

也有觀點認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條的規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。”來處理。

筆者認(rèn)為，上述二觀點均不正確。因為張某與A公司的勞動合同已于醫(yī)療期屆滿前到期，醫(yī)療期屆滿時雙方的勞動關(guān)系是終止而非解除。“解除”和“終止”在勞動法律體系中的含義是截然不同的，解除適用于勞動合同到期前對合同的處理，而終止則是指勞動合同到期后不再續(xù)簽，解除和終止在《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》中也是區(qū)分表述的。上述二觀點適用的規(guī)定均是針對解除而言，而張某的勞動合同是終止，應(yīng)依《勞動合同法》第四十四條、四十六條、四十七條的規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

通過對張某案例的分析，可以看出，員工患病，即使不是職業(yè)病，用人單位也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這也是企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)的一種體現(xiàn)，用人單位絕不能對患病員工一推了之!